Und so treffen wir nun aufeinander. Morgens im Aufzug, nachher im Meeting, später in der Kaffeepause. Je nachdem wie die Tagesstimmung ist, birgt es mal mehr, mal weniger Konfliktpotential. Die Idee vom professionellen Miteinander auf Sachebene ist dabei eben nur eine Seite der Medaille. Die Beziehungsebene wird dabei gern außen vorgelassen, zumindest offiziell.

Nicht zuletzt ist es aber genau die Beziehungsebene, die z.B. in Hochleistungsteams dafür sorgt, dass deren Kommunikation reibungslos verläuft, kritische Punkte konstruktiv gelöst werden können und man wirklich am gleichen Ziel arbeitet.

Und mal ehrlich – wer kennt ihn oder sie nicht: Den cholerischen Chef, dem man lieber aus dem Weg geht oder den nervigen Teamkollegen, bei dem man schon Puls bekommt, wenn er nur den Mund auf macht, weil er einfach nur nervt?!

Das sind sichere Zeichen dafür, dass Sie gerade die Dose „Familiengeschichte“ aus Ihrem Rucksack ausgepackt haben. Und das geht unbewusst so schnell, dass wir oft gar nicht merken, wie uns unsere familiär geprägten Muster in den Arbeitsalltag begleiten.

3 Fragen, an den Sie erkennen, dass Sie Ihre Familie unbemerkt mit zur Arbeit nehmen

1. Regen Sie sich immer wieder über eine bestimmte Person auf? Nicht nur über ihr Verhalten, sondern auch schon wenn Sie sie nur sehen? (innere Antreiber)
2. Fühlen Sie sich manchmal ganz schlecht, traurig, klein, wenn Sie vor einem Problem stehen oder haben Sie das Gefühl alles allein machen zu müssen? (inneres Kind)
3. Erkennen Sie Parallelen wie Sie im Job behandelt werden und wie Sie es von zuhause gewohnt sind? (gelerntes Beziehungsverhalten)

Warum nehmen wir quasi unsere Eltern mit in den Job?

Hierfür gibt es psychologisch gesehen einige Gründe, je nachdem aus welchem Blickwinkel man schaut. Klar ist jedoch, dass wir in unserer frühen Kindheit (d.h. bis zum 6. Lebensjahr) alle Erfahrungen und impliziten wie expliziten Botschaften unserer Eltern aufsaugen wie ein Schwamm. Die Logik dahinter ist das Bedürfnis nach Sicherheit und Überleben. Wir sind total abhängig von unseren Eltern, also schlussfolgern wir, alles was sie machen, muss gut und überlebenswichtig sein.

Inneres Kind und Antreiber

Wir gehen als Kinder also davon aus, dass alles, was unsere Eltern tun gut ist. Also passt sich die kindliche Psyche schnell an familiäre Muster an. Anteile, die nicht gern gesehen werden und kein Lob, sondern Bestrafung erfahren, werden abgespalten. In der Psychologie spricht man dann von einem sog. Inneren Kind oder verlassenen inneren Kind. Treffen wir später auf Menschen, die diese Anteile ausleben, sträuben wir uns dagegen, weil sie uns unbewusst genau an diese abgelehnten Teile erinnern. Vielleicht wären wir dabei unbewusst gern auch so oder würden uns zumindest eine Scheibe abschneiden wollen.

Lässt sich also z.B. ein Kollege immer unendlich viel Zeit mit der Erstellung einer Präsentation oder geht er jeden Tag pünktlich nachhause, könnte das Verhalten bereits Wut auslösen bei Menschen, die in der frühen Kindheit gelernt haben, sich lieber zu beeilen oder lieber einen Schritt mehr zu machen als andere, weil sie nur dann von den Eltern geliebt wurden. So haben sie also Bestätigung erfahren und Wertschätzung. Also wertschätzen wir Langsamkeit bei anderen nicht – im Gegenteil.

Diese sog. „Antreiber“ (sei schnell, streng dich an, sei gefällig, sei stark, sei perfekt) werden dabei so früh im Laufe der Sozialisation geprägt, dass wir uns diesen ohne Selbstreflexion nicht bewusst sind. Sie sind uns so dermaßen in Fleisch und Blut übergegangen, dass wir glauben, es ist so und jedem geht es so und wer sich nicht so verhält provoziert.

Damit provoziert der besagte Kollege aus dem Beispiel jedes Mal unsere Sicht auf die Welt, indem er sich die Freiheit nimmt entgegen unserer Muster zu handeln. Dies löst automatisch Unverständnis oder auch Zorn aus. Ein Wort oder ein neckender Kommentar ergibt dann schnell das nächste Wort und schon ist ein Konflikt in Gange. Finden solche Situationen häufiger statt, ohne dass die Antreiber und Bedürfnisse dahinter reflektiert werden, triggert uns der besagte Kollege bald schon beim bloßen Anblick. Wir rollen innerlich oder äußerlich mit den Augen, wenn wir sehen, wie er pünktlich das Büro verlässt oder sind schlecht gelaunt, wenn ausgerechnet von ihm wieder eine Präsentation abgeliefert werden soll.

Beziehungsverhalten und Kommunikation

Neben den abgespalteten Anteilen des inneren Kindes sowie den Antreibern, beeinflusst unsere Familie uns außerdem in unserer Art der Kommunikation und damit auch in der Beziehungsgestaltung. Da wir im Arbeitskontext unentwegt miteinander sprechen, tun wir dies quasi durch den familiär gelernten Filter.

Je nachdem, ob wir zum Beispiel früh gelernt haben eigene Emotionen zu benennen oder uns in den anderen hineinzuversetzen, fällt uns Empathie leicht oder schwer. Ebenso werden die Grundsteine für emotionale Kompetenz in den ersten sechs Lebensjahren gelernt, da wir in dieser Zeit lernen unsere Emotionen selbst zu regulieren. Das lernen wir aber nur, wenn die Eltern uns dabei unterstützen. Denn die nervliche Verbindung im Gehirn zwischen der Emotion (ich bin so wütend, mein Herz rast, ich kann mich nicht kontrollieren) und der eigenen Erklärung dafür (ich wollte gern noch spielen und jetzt ist es schon wieder plötzlich Abend) ist anfangs noch nicht ausgebaut. Das Gefühl wird also in unterschiedlichen Hirnstrukturen verarbeitet. Für die emotionale Selbstregulation braucht es daher die Hilfe von außen durch das Gefühl von Sicherheit (in den Arm nehmen, da sein, beruhigen – nicht selbst wütend werden!) und Übersetzung (du bist jetzt wütend, weil du gern noch weiter spielen möchtest und die Zeit plötzlich schon vorüber ist).

Dieser frühkindliche Lernprozess hat direkten Einfluss darauf, wie empathisch wir als Erwachsene sind, wie wir mit Emotionen umgehen können und ob wir unsere Bedürfnisse klar äußern können. Dies sind alles Kompetenzen, die es zur Konfliktklärung und zum Umgang mit Stress braucht.

Nicht ohne Grund sind Inhalte in Teambuildings mitunter auch konstruktives Feedback zu geben oder gewaltfreie Kommunikation zu lernen. Bei beiden ist ein wesentlicher Baustein die eigenen Interpretationen von der objektiven Wahrnehmung zu trennen und die eigenen Emotionen und Bedürfnisse zu erkennen und zu benennen. Und manchmal kann sich ein Konflikt oder die Wut bereits auflösen, in dem eine Seite die dahinterliegenden Mechanismen erkennt.

In unserem Beispiel von oben könnte das heißen: Ich nehme wahr, dass mich das pünktliche nach Hause gehen aufregt. Ich erkenne, dass es objektiv betrachtet okay ist, pünktlich zu gehen. Ich hinterfrage meine Emotion (Zorn) und das Bedürfnis, das sich durch diese Emotion mitteilt (Bedürfnis nach Wertschätzung). Ich komme darauf, dass ich mich von meinem Chef nicht gewertschätzt fühle, obwohl ich mir den A…. aufreiße und tausend Überstunden mache. Plötzlich verstehe ich den Zusammenhang zu meinem Antreiber „Streng dich an!“. Ich erlaube mir diesen Antreiber zu entspannen und plane mir auch regelmäßig ein pünktlich Schluss zu machen. Oder ich überlege mir auf dieser Basis ein konstruktives Feedback und suche das Gespräch mit meinem Chef. So oder so wird der innere Konflikt nicht mehr nach außen projiziert. Wenn ich jetzt beobachte wie Kollege XY pünktlich Schluss macht, freue ich mich für ihn und danke ihm, dass ich dadurch was über mich lernen und mich entwickeln konnte.

Okay, dieser Prozess ist jetzt etwas vereinfacht dargestellt. Aber die Grundidee sollte klar werden: Regt dich jemand anderes tierisch auf, gehe in dich und schaue welche Anteile, Antreiber und Bedürfnisse sich bei dir emotional zu Wort melden.

Umgang mit Problemen

Dieser neugierige und nicht wertende Blick nach innen ist häufig allein nicht so leicht. Denn ein weiterer grundlegender Mechanismus aus unserer Familiengeschichte prägt uns mit Problemen auf die eine oder andere Weise umzugehen: Man unterscheidet in der Psychologie sog. Internalisierer oder Externalisierer.

Als Kind wählen wir maßgeblich einen der beiden Bewältigungsstrategien, wenn wir durch eine mangelnde (emotionale) Sicherheit in der Familie überfordert sind. Typische Überforderungen sind natürlich traumatische Erlebnisse, die schon die Eltern kaum bewältigen können und es primär um das wörtliche Überleben geht. Aber auch eine unsichere und emotional nicht nährende Familie führt dazu, dass ein Kind den Schluss zieht: Mit mir stimmt etwas nicht. Inzwischen ist es wissenschaftlich gut erforscht, dass sich Traumata über Generationen hinweg weitervererben. Die Generation der Nachkriegseltern hatte demnach überproportional häufig mit emotional kalten Eltern zu tun. Die Nachkriegsenkel wiederum mit wenig emotional kompetenten Eltern. Dieses Gefühl nicht gut oder geliebt genug zu sein wird dann unbewusst entweder aktiv nach außen gebracht und durch Aggression verschleiert (das „Sorgenkind“) oder nach innen gerichtet.

Internalisierer suchen bei Problemen den Fehler in sich (intern). Sie hinterfragen sich, geben sich noch mehr Mühe, versuchen sich noch besser anzupassen und fressen vieles in sich rein. Dies geht so lang gut, bis auch ihnen entweder der Kragen platzt und dann jeder überrascht ist, weil man ihn oder sie ja so gar nicht kennt. Oder das ständige Reinfressen zu andauerndem psychischen Stress führt, der bekanntermaßen weitreichende Folgen hat. Da sie häufiger zu den beliebten oder ruhigen Kollegen / Kolleginnen gehören, ist es z.B. als Führungskraft umso wichtiger proaktiv nach deren Befindlichkeit zu fragen.

Externalisierer bewältigen innere Konflikte, indem Sie noch mehr provozieren, erst recht ungeliebtes Verhalten zeigen, richtig auf den Deckel hauen. Sie sind lauter und dominanter. In der Arbeitswelt setzt sich dieses Verhalten vermeintlich durch und daher sind es letztendlich auch viele Führungskräfte, die externalisierend mit Problemen umgehen. Dazu kommen dann häufig noch Schuldzuweisungen (ich kann dafür ja nichts).

Warum unsere Familiengeschichte oft ein Buch mit sieben Siegeln ist

Unsere Verhaltensweisen, Interpretationen und Emotionen im Job sind also stark durch unsere Erfahrungen in der Familie während unserer ersten Lebensjahre geprägt worden. Daher geht es im psychologischen Setting nicht ohne Grund häufig auch um familiäre Zusammenhänge und Erfahrungen. Aber warum sträuben sich dennoch viele, wenn man ihnen „mit der Kindheit kommt“, obwohl darin ein Schlüssel zur Lösung liegen kann?

Auch das ist ein Überbleibsel aus der oben beschriebenen Überlebensstrategie in den ersten Jahren den Eltern alles nachzumachen und diese als perfekt anzusehen. Eine wesentliche Entwicklungsaufgabe beim Erwachsenwerden ist die Ablösung aus dem Elternhaus (Herkunftsfamilie). Die eigene Identität und Lebensführung soll nicht auf Basis der alten Familienmuster gestaltet werden. Und doch ist dies zum einen keine leichte Aufgabe und zum anderen führt es dazu, dass es in uns immer noch tief verwurzelt ist, unsere Eltern nicht zu kritisieren. Allein die Einsicht, dass auch diese nicht perfekt sind (wenngleich sie auch versucht haben die besten Eltern zu sein, die sie aufgrund ihrer Geschichte sein konnten), ist das ein entscheidender Schritt zu mehr Selbstbestimmung.

Zudem ist die persönliche Auseinandersetzung mit eigenen prägenden Erlebnissen und auch tiefgreifenden Erfahrungen aus dem Familienstammbaum ein emotionaler Prozess. Diese Reflexion ist auch anstrengend, mitunter schmerzhaft und wird daher gern ausgeblendet. Der Preis dafür ist dann jedoch zumindest einen Teil der Karrierelaufbahn im Blindflug und auf Autopiloten zu fahren, aber dafür ganz so wie Mama und Papa es gern gewollt hätten. Ist es ihnen das wert? Falls nicht, kommt hier das erste Hilfe Kit beim nächsten aufkeimenden Konflikt:

Erste Hilfe für familiären Stress am Arbeitsplatz

• Wenn Sie spüren, Ihre Emotion kocht hoch (Wut steigt auf, Wangen werden rot, Tränen sammeln sich), versuchen Sie den kognitiven Teil Ihrer Wahrnehmung anzusprechen: Erzählen Sie sich in Gedanken was Sie gerade sehen und was sie aufregt / traurig macht. So bekommen Sie Abstand.
• Überlegen Sie sich eine Standardausrede für jede Situation (meeting, telco, Kaffeeecke), mit der Sie kurz räumlichen Abstand gewinnen können.
• Notieren Sie ihre Gefühle und überlegen Sie, wann Sie sich als Kind so oder so ähnlich gefühlt haben.
• Welches Bedürfnis könnte dahinterstecken (Tipp: meistens Wertschätzung)? Welcher Antreiber (sei gefällig, sei perfekt, sei schnell, streng dich an, sei stark)?
• Überlegen Sie sich ein konstruktives Feedback ohne Interpretation und Vorwurf und sprechen Sie die Situation an, wenn Sie sich nicht schondurch die Selbsterkenntnis entspannt hat.
• Seien Sie geduldig mit sich selbst. Diese Muster sind lang und tief eingeprägt und sie können sich nicht in 3 Wochen in Luft auflösen.

Wenn Sie dabei Unterstützung brauchen und neugierig sind, welche Muster Sie in Ihrem Rucksack mit zur Arbeit nehmen (und Sie auch wiederum an Ihre Kinder weitergeben), kontaktieren Sie mich gern.

Wenn das Kennenlerngespräch für beide Seiten passt, machen wir uns an die Arbeit: Gemeinsam gehen wir auf Entdeckungstour zu Ihrem inneren Kind, Ihrem Familienportrait, Ihren Antreiber und den Konsequenzen für Ihre Karriere.

Hier geht´s zur Terminvergabe für ein kostenfreies und persönliches Vorgespräch mit mir.

Für ein glückliches Arbeitsleben!

Der Beitrag Was Stress und Konflikte auf der Arbeit mit Ihrer Familie zu tun haben und 5 Erste Hilfe Tipps zur Auflösung erschien zuerst auf Dr. Johanna Friesenhahn.

Drei Herausforderungen

Und doch strauchelt jede Einzelne mit spezifischen Herausforderungen. Massiv sind die strukturellen Einschränkungen, was die Kinderbetreuung angeht. Das ist ja hinlänglich bekannt und daran können wir direkt erstmal nichts ändern. Auch gesellschaftlich spüren alle einen gewissen Leistungsdruck, da es nicht ausreicht „nur“ Mutter zu sein. Die Rolle der Familienmanagerin bekommt dabei kaum soziale Anerkennung, was natürlich sehr bedauerlich ist.

Was meine Coach-Ohren jedoch groß werden ließ, sind auch bestimmte Glaubenssätze und Muster, die psychologisch gesehen auf diese Situation noch die Kirsche oben drauf setzen:

Jede working mum hat eine unglaubliche Stärke die Dinge zu organisieren, jonglieren und gewuppt zu kriegen. Doch das Gefühl einen eigenen Einflussbereich zu haben, bleibt dabei auf der Strecke. Auch das ständige Gefühl des getaktet und gehetzt Seins begleitet viele durch den Alltag. Immer ein paar Minuten hinterher, ein paar Schritte zu langsam, wieder nicht alles geschafft. Und dabei ist es auch normal gereizt zu sein. Mal nicht so liebevoll verfügbar für sein Kind sein zu können, wie man es sich vorgenommen hat (wer setzt hier die Messlatte für den Anspruch?). Zusammengefasst habe ich folgende Gefahren identifiziert, die mir zum Großteil nicht unbekannt sind:

Gefahren als Mama in der Arbeitswelt

• Die eigenen Grenzen massiv ausreizen
• Körperliche Müdigkeit und Erschöpfung ignorieren
• Sich nicht auf eine Sache konzentrieren können
• Gefühl etwas zu verpassen, wenn die Kinder noch klein sind
• Zwischen zwei Stühlen sitzen, mental load
• Diskriminierung beim erneuten Jobeinstieg

Talente von Müttern

Und gleichzeitig habe ich auch gefragt, was die durch das Muttersein gelernt haben. Und dabei sind ebenso starke Talente zur Sprache gekommen:

• Viel mehr gleichzeitig im Blick haben
• Intuitiv und spontan reagieren können
• Fokussierter und schneller zu arbeiten

Das sind doch Superkräfte, die wir aus dem Muttersein mitnehmen können, um auch den oben aufgezeigten Gefahren zu trotzen. Außerdem könnten Arbeitgeber mehr Mut zu halbtags arbeitenden Müttern haben, denn diese machen den Job in der Hälfte der Zeit ????.

Muttertät – eine bislang kaum bekannte Lebensphase

Was viele nicht wissen, weil das Phänomen in Deutschlang kaum diskutiert wird, ist, dass man ähnlich wie in der Pubertät eine Phase der intensiven körperlichen und hormonellen Umstellung durchläuft, sobald man Mutter wurde: Die Muttertät. Da sind vorher geschmiedete Pläne schnell völlig unrealistisch.

Damit einher gehen – ähnlich wie in der Jugend – existentielle Identitätsfragen. Wer bin ich als Mutter? Was ist meine Rolle? Was sind meine Erwartungen? Wo bleibe ich? Und das alles bei einem Hormoncocktail, der eben auch für emotionale Aufs und Abs sorgt. Der Unterschied zur Pubertät ist jedoch klar: Wir sind nicht nur für uns verantwortlich, sondern auch für einen weiteren Menschen. Nicht irgendein Mensch, sondern unseren Herzensmensch, ein kleiner Teil von uns (zumindest emotional), unser Kind.

Und dass in dieser neuen Phase Unsicherheiten, Ängste bis hin zu depressiven Symptomatiken auftreten können, ist mehr als verständlich. Und es geht vielen so!

Coaching-Tipp: Hör auf dich weiter zu verbessern!

Als Coach und zwischenzeitlich Heilpraktikerin für Psychotherapie kann ich nur empfehlen: Verbessere dich nicht weiter aufgrund dieses gesellschaftlichen Drucks. Sondern achte auf dich selbst. Schaue bei dir hin und habe den Mut deine eigenen Muster und Ansprüche zu hinterfragen. Nutze die Rückmeldung der Kinder für deine persönliche Entwicklung und Reflexion. Trau dich ein Leben zu entwerfen, dass für dich und deine Familie stimmig ist. Also ein glückliches Arbeitsleben mit dem FamilienSinn.

Es kann ein Coaching sein oder eine Therapie. Je nachdem was nötig ist, doch hole dir Unterstützung. Lerne deine Grenzen zu setzen und Bedürfnisse wahrzunehmen. Denn ansonsten packst du deine kindlichen Muster, die du damals unbewusst aufgenommen hast, ebenso unreflektiert in den Rucksack deines Kindes. Jeden Tag.

Wenn ich dich dabei unterstützen kann, freue ich mich sehr. Vereinbare dazu einfach einen Termin für eine unverbindliche strategy session in meinem Kalender (<klick).

Der Beitrag Superkräfte von working mums. Gefahren und Talente nach der Muttertät. erschien zuerst auf Dr. Johanna Friesenhahn.

Was sind Emotionen?

Wissenschaftlich betrachtet spricht man hier von Emotionen. Gefühle sind ein Teil davon. Doch es gibt bislang keine einheitliche Definition von Gefühl oder Emotion. Was jedoch immer klarer wird – letztlich auch durch neurobiologische Untersuchungen: Emotionen beeinflussen uns alle jeden Tag enorm und zwar auch ohne, dass unser Bewusstsein davon etwas weiß.

Viele Autoren beschreiben Emotionen als Konstrukt, das aus folgenden Elementen besteht:

• körperliche
  Reaktion (z. B. Herzrasen als physiologische Erregung)
• erlebter
  Gemütszustand (subjektives Gefühl)
• motivationale
  Komponente (intentionale Steuerungsvorgänge)
• Verhalten
  (z. B. Mimik, Gestik, Körperhaltung, Bewegung)
• u.
  U. bewusste Wahrnehmung der Ursache und Bewertung der Emotion (kognitive
  Verarbeitung)

Es gibt zudem sog. Basisemotionen oder Primäremotionen: Trauer, Zorn, Überraschung, Angst, Ekel, Verachtung und Freude. Sie werden interkulturell mit einem angeborenen Gesichtsausdruck und Verhaltensmuster verbunden. Im Laufe der Sozialisation werden diese überformt oder kombiniert, sodass z. B. Stolz, Scham oder Dankbarkeit ausgedrückt werden können. Oder auch, dass wir gelernt haben uns „zusammenzureißen“. Doch leider zeigt sich der wahre Gesichtsausdruck doch für wenige Millisekunden, was ausreicht, um ihn unbewusst wahrzunehmen.

Damit entsteht eine große Bandbreite an Emotionen und Ausdrucksformen, die wir erstmal selbst verstehen und erkennen müssen. Mimik und Gestik, also nonverbale Kommunikation, sind wesentliche Ausdrucksformen von Emotionen.

Doch wozu sind Emotionen eigentlich gut?

Funktionen von Emotionen

Nonverbale Interaktion

Evolutionär betrachtet bieten Emotionen einen Überlebensvorteil, da sie den Körper innerhalb von Millisekunden in Alarmbereitschaft versetzen können. Im heutigen Alltag sind Emotionen für das soziale Miteinander wichtig, da die entsprechende Mimik im Gespräch Hinweise auf die Befindlichkeit gibt. Emotionen sprechen demnach nonverbal immer mit. Die richtige Interpretation der Mimik ist jedoch nicht selbstverständlich und kann auch leicht zu Missverständnissen führen. Dennoch haben wir oft ein gutes intuitives Gespür dafür, wann jemand zum Beispiel auf gar keinen Fall angesprochen werden möchte oder wann etwas Gesagtes irgendwie unglaubwürdig scheint (dann könnte es sein, dass versucht wird eine Emotion zu verschleiern).

Gefärbte Erinnerung

Die emotionale Befindlichkeit beeinflusst die Erinnerungsfähigkeit: Situationen, die mit einer Adrenalinausschüttung, also hoher Erregtheit einhergingen, prägen sich besonders gut in das Gedächtnis ein. Man kann sich emotionale Situationen besser merken, da diese im Langzeitgedächtnis verstärkt konsolidiert werden. Nicht nur das Speichern, auch das Erinnern ist emotional selektiv. Eine gespeicherte Erfahrung wird stets zusammen mit einer emotionalen Bewertung abgespeichert (emotionaler Erfahrungsspeicher). Aus diesem emotionalen Erfahrungsspeicher speist sich auch die Intuition. Unsere Erinnerung beeinflusst damit auch immer das Hier und Jetzt.

Motivation

Die Grenze zwischen Emotion und Motivation ist somit sehr unscharf. Emotionen haben direkten Einfluss auf das Motivationssystem des Menschen und damit auf dessen Verhalten. Sie steuern die Energieaufwendung für die Aufgaben- und Situationsbewältigung. Die sog. hedonistische Position besagt, dass Lustauslösendes wiederholt und Unlustauslösendes vermieden wird: Dinge,

die mir Freude bereiten, beginne ich also gern und schnell, während Dinge, die mir wenig Freude bereiten auch mal aufgeschoben werden (bis der Stress so groß wird, dass die Angst die deadline zu reißen größer ist als die Unlust zu beginnen). Emotionen haben damit eine handlungsleitende Funktion.

Die Befriedigung aller Grundbedürfnisse äußert sich in der Sprache der Emotionen. Und die Emotion sorgt dafür, dass ich etwas unternehme: Fühle ich mich unsicher, bekomme ich Angst und vermeide die Situation. Fühle ich mich nicht wertgeschätzt, werde ich zornig und habe die Energie meine Grenzen bewusst zu vertreten.

Daraus entstehen sog. Vermeidungs- oder Annährungsziele. Angst lässt eher vermeiden. Sie hat daher oft die Qualität uns zu warnen und zu bremsen, was sehr sinnvoll sein kann, aber auch zur persönlichen Limitierung führt. Und Angst basiert immer auf vergangenen Erfahrungen (s.o.). Wer sagt jedoch, dass die Zukunft genauso wird, wie die Vergangenheit?

Selbstwertgefühl

Emotionen sind außerdem für das Selbstbewusstsein und Selbstwertgefühl essenziell. Neben Gedanken über sich selbst ordnen ebenso Emotionen die Struktur des Bewusstseins. Fühle ich mich also unattraktiv, inkompetent, ungeschickt, verstehe ich diese subjektive Bewertung als Teil meiner Identität. Mit diesem emotionalen Bauchgefühl begegne ich der Welt und werde damit wahrscheinlich wiederum Erfahrungen machen, die mein Gefühl bestätigen (self fulfilling prophecy).

Durch ein Selbstbewusstsein im Sinne der Fähigkeit des Menschen, sich seiner selbst bewusst zu werden, werden Sinneseindrücke jedoch entsprechend geordnet und im Gehirn rekonstruiert. Das Selbstwertgefühl ist daher ein flexibles Muster, das bewusst positiv ausgerichtet werden kann. Und Emotionen tragen dazu bei, die Balance des Selbstwertes aufrechtzuerhalten. Schaffe ich es also proaktiv Selbstvertrauen entstehen zu lassen, gehe ich Aufgaben mutiger an. Vertrauen hat demnach eher die Qualität von Wagnis, Mut, Inspiration, Kreativität, Ausprobieren. Hieraus entsteht leichter eine Annäherungsmotivation, die persönliches Wachstum fördern kann. Was wiederum den Zusammenhang zur Motivation aufzeigt.

Konstruktiver Umgang mit Emotionen – deine Emotionen gehören dir

Emotionen sind daher immer Teil deiner Interaktion, Kommunikation, Erinnerung, Handlung und sogar deiner Identität. Emotionen sind ebenso Teil der Informationsverarbeitung und damit erstmal ein innerer Teil jedes Menschen. Umso überraschender finde ich es, wenn Emotionen abgetan werden als „wischi-waschi“, Soft Fact, schwach oder etwas, vor dem sich sogar in Acht nehmen soll, um nicht von ihnen überrollt zu werden. Das wäre, als würde man sich bewusst ein Auge zuhalten. Solch eine Haltung rührt meiner Erfahrung nach aus Unwissenheit und Unsicherheit.

Es gilt also sich bewusst mit den eigenen Emotionen auseinanderzusetzen (und damit einhergehend natürlich auch mit den eigenen Gedanken, denn beide bedingen sich ja gegenseitig). Künftig kannst du also Situationen, in denen du emotional wirst, als Lernchance begreifen.

Umgang mit emotionalen Situationen  

Zunächst möchte ich klar machen: Wenn dich gewisse Situationen oder Menschen emotional werden lassen, entsteht die Emotion in dir. Es ist dein Prozess. Es sind deine Erfahrungen, deine Bedürfnisse, deine Urteile, die daraus ein Gefühl entstehen lassen, das dich triggert. Das dein Motivationssystem anschmeißt, denn das ist ja eine Funktion von Emotionen. So sehr dich zum Beispiel jemand ärgert, ist es dein Körper, in dem die Emotion entsteht. Damit hast du die Chance damit umzugehen.  

Der leichte Weg ist sich über das Gegenüber aufzuregen. Den eigenen Ärger auf eine andere Person zu projizieren. Psychoanalytisch handelt es sich hierbei übrigens um einen unreifen Abwehrmechanismus. Aber hey, solange das nicht deine einzige Strategie ist mit Ärger klar zu kommen, kann es auch mal ein guter Start sein sich über das Gegenüber aufzuregen ????. Schließlich setzt Ärger Energie frei.

Doch im zweiten Schritt frage dich ehrlich: Warum macht es mir so viel aus? Welches Bedürfnis ist verletzt? Welche Seite wird dort ausgelebt, die ich mir verbiete? Was hat das mit mir zu tun? Wie könnte ich noch reagieren? Welches konstruktive Feedback könnte ich geben?

Denn das ist deine Chance zu wachsen und daraus eine Menge über dich zu lernen. Fange bei dir an und nicht beim Gegenüber, denn dann ist dein Wohlbefinden nicht von deiner Außenwelt abhängig. Du kannst künftig in ähnlichen Situationen cool bleiben.

Im dritten Schritt kanalisiere die Emotion (z.B. den Ärger) – falls noch nötig – zurück zum Empfänger. Gib ihm ein klares Feedback und lasse die Emotion bei deinem Gegenüber. Du bist ebenso nicht verantwortlich für die Emotionen, die im Gegenüber entsteht. Das ist nicht dein Job.

Vorsicht! Einen Fehler, die hier viele begehen ist, dass die Emotion stattdessen auf jemanden andern umgeleitet, also verschoben wird (weiterer unreifer Abwehrmechanismus). Zum Beispiel fällt es uns manchmal leichter unsere Anspannung nach der Arbeit am Partner oder sogar den Kindern auszulassen. Mit ihnen sind wir vertrauter, daher lassen wir uns leichter gehen. Sie werden es uns auch verzeihen. Aber wir müssen es ja nicht unbedingt testen.

Also betrachte deine Emotionen als etwas, das in dir entstanden ist und das seinen Sinn hat. Mache beiden Augen auf. Durch einen bewussten Umgang und eine aktive Selbstreflexion kannst du lernen, welche Gefühle dich wie beeinflussen. Dafür ist etwas Training und Selbstbeobachtung nötig. Doch unsere Emotionen sind genauso ein Teil von uns wie unsere Kognition. Nur haben wir in unserer Gesellschaft irgendwie gelernt nur auf eine Seite der Medaille den Fokus zu legen.

Coachinginput: Selbstreflexion emotionaler Muster

Folgende Reflexionsfragen unterstützen dich dabei dein Emotionsruder wieder selbstbewusst in die Hand zu nehmen und damit gezielt zu steuern, anstatt dich von der nächsten Welle treiben zu lassen.

Nimm dir dafür am besten ein paar Tage Zeit und einen Notizzettel, auf den du schnell zugreifen kannst. Denn es kann gut sein, dass du in dieser Zeit Ereignisse oder Emotionen plötzlich anders wahrnimmst und dir das schnell notieren möchtest.

Nachdem du nun mehr Hintergrundwissen zu Emotionen gelernt hast, frage dich selbst:

• Welche
  Emotionen begleiten dich in deinem Alltag häufig?
• Auf
  welche Situationen reagierst du emotional?
• Welche
  unerfüllten Bedürfnisse stecken dahinter?
• Was
  möchte dir die Emotion mitteilen? Wofür ist sie gut?
• Was
  wünschst du dir eigentlich?
• Bist du im Leben mit mehr Annäherungs- oder
  Vermeidungszielen ausgestattet?
• Was könnte dein nächstes Ziel sein, wenn du nur
  auf dein Bauchgefühl und nicht auf deinen gedanklichen Kritiker hörst?

Ich wünsche dir viele spannende Erkenntnisse und Gefühle!

Lust auf mehr?

Und wenn ich bei der weiteren Selbstreflexion behilflich sein kann, lasse es mich gern wissen.

Buche dir dazu einfach in meinem Onlinekalender einen passenden Termin und wir hören uns bei deiner individuellen 1:1 Strategy Session mit mir – unverbindlich, kostenfrei, wertvoll.

Theoriequellen (wer sich weiter vertiefen möchte)

Bänninger-Huber, Eva (1996): Mimik – Übertragung – Interaktion. Die Untersuchung affektiver Prozesse in der Psychotherapie. 1. Aufl. Bern [u. a.]: Huber.

Damasio, Antonio R. (2000): Ich fühle, also bin ich. Die Entschlüsselung des Bewusstseins. München: List.

Ekman, Paul (2010): Gefühle lesen. Wie Sie Emotionen erkennen und richtig interpretieren. 2. Aufl. Heidelberg: Spektrum, Akad. Verl.

Friesenhahn (2017): Kommunikation als Basis wirkungsvollen Führungskräfte-Coachings. Heidelberg: Springer

Grawe, Klaus (2004): Neuropsychotherapie. Göttingen: Hogrefe

Hülshoff, Thomas (2006): Emotionen. Eine Einführung für beratende, therapeutische, pädagogische und soziale Berufe; zwei Tabellen. 3. Aufl. München [u. a.]: Rein-hardt.

LeDoux, Joseph E. (2003): Das Netz der Gefühle. Wie Emotionen entstehen. 2. Aufl. München: Dt. Taschenbuch-Verl.

Der Beitrag Die Macht unserer Gefühle auf unseren (Arbeits-)Alltag – und wie wir das Ruder in die Hand nehmen erschien zuerst auf Dr. Johanna Friesenhahn.

Das Problem liegt dabei in einer mangelnden Synchronisation. Wir sprechen also einfach nicht auf der selben Wellenlänge. Dann können wir nur aneinander vorbeireden und verstehen uns nicht. Als würden zwei Radiosender auf unterschiedlicher Frequenz senden und sich wundern, warum sie sich gegenseitig nicht hören. Wenn du also auch das Gefühl kennst, einfach aneinander vorbei zu reden – egal ob im Mitarbeitergespräch, Kundentelefonat, Projektmeeting oder am Frühstückstisch, achte künftig auf folgende 5 Dinge. Sie helfen dir die Synchronisation zu stärken und sorgen für wirkliches Verständnis.

Synchronisation – Kommunikation auf einer Wellenlänge

Das Modell der Synchronisation habe ich im Rahmen meiner Doktorarbeit entwickelt. Es basiert auf den gängigen Beratungs- und Kommunikationstheorien. Wichtig ist dabei: Es funktioniert in beide Richtungen. Es ist also nie nur eine Person für die Wellenlänge verantwortlich, sondern es geht um ein gegenseitiges Einschwingen, Da du aber nun bald die wesentlichen Faktoren kennst, auf die es ankommt und dein Gegenüber noch nicht, darfst du verstärkt darauf achten. D.h. du darfst auch deinem Gegenüber durch Rückfragen ermöglichen eine Wellenlänge mit dir zu finden.

Folgende 5 Faktoren sollten in der Kommunikation eingehalten werden:

1. Sei offen und präsent

Wir können uns nicht gegenseitig in die Köpfe schauen. Daher müssen wir erstmal verstehen, was das Gegenüber meint. Die Worte des anderen laufen aber durch unseren eigenen inneren Filter und werden damit interpretiert. Diese Interpretationen können ziemlich schnell ablaufen. Manchmal so schnell, dass du es nicht mal bewusst merkst.

Versuche daher bewusst offen zu bleiben, ohne deine eigenen Interpretationen sofort aufzustülpen. Es geht darum den Willen zu haben das Gegenüber wirklich zu verstehen. Und verstehen heißt nicht automatisch einverstanden zu sein! Doch wenn du es falsch verstehst, ist es egal, ob du einverstanden bist oder nicht, denn das hat niemand gemeint. Versuche also zunächst nur zu verstehen, was dein Gegenüber meint, braucht, denkt, sagen möchte.

• Gehe mit einer inneren Haltung der Offenheit, der Neugier und des echten Interesses in das Gespräch. Deine Körpersprache wird diese Haltung unwillkürlich zeigen.
• Schalte dazu auch Ablenkungen aus, sodass du dich ganz auf den Gesprächsinhalt konzentrieren kannst.
• Frage nach, wenn du etwas vermeintlich nicht verstehst.
• Spiegle zurück, was du verstanden hast, sodass dein Gegenüber die Chance hat, das zu bestätigen oder zu revidieren.

2. Bleibe dabei

Eine häufige Ursache für Missverständnisse ist, dass beide Gesprächspartner auf einer unterschiedlichen Ebene über das gleiche Thema sprechen. Damit sprechen sie vordergründig über das Gleiche, aber eigentlich doch nicht. In Fachsprache ausgedrückt handelt es sich hier um die Verarbeitungstiefe. Bleibe also bei deinem Gegenüber, indem du zunächst auf der gleichen Ebene über das Thema sprichst. Unterschiedliche Ebenen sind z. B.: Smalltalk, oberflächliche Inhalte, Detailwissen, Zusammenhänge zwischen Problem und Handlung, tiefes Problembewusstsein, eigene Anteile am Problem.

Steigst du zu früh zu tief ein, führt das zu einer Überforderung. Damit einher gehen negative Gefühle beim Gegenüber und er wird durch verschiedene Strategien das Gespräch abbrechen. Manche werden zornig (Angriff ist die beste Verteidigung), ziehen sich in sich zurück, schieben die vermeintliche Schuld auf andere, beharren auf ihre Gesprächsebene (was dich zornig machen könnte), brechen die Kommunikation ab, usw.

Schaffst du es, dein Gegenüber auf seiner Ebene abzuholen, könnte ihr gemeinsam tiefer ins Thema einsteigen.

• Bleibe auf der Gesprächsebene deines Gegenübers, um Überforderung zu vermeiden und Verständnis zu signalisieren
• Habe Geduld langsam tiefer ins Thema einzusteigen
• Lasse dich nicht von Vermeidungsstrategien deines Gegenübers persönlich kränken, sondern erkenne es als Strategie und versuche es einfach zu einem späteren Zeitpunkt nochmal
• Taste dich durch offene Fragen langsam weiter vor
• Versuche nicht zu schnell zu deiner Lösung zu „zerren“

3. Wähle die passenden Worte

Denke bitte an einen Baum….hast du ein Bild im Kopf? Ich denke an eine wunderschöne Birke. Und du? Nicht? Aber ich habe doch gesagt, du sollst an einen Baum denken. Und Birken sind die schönsten Bäume – ist doch klar, oder?!

Dieses kleine Beispiel sollte dir verdeutlichen, dass auch vermeintlich klare Worte Unterschiedliches meinen können. Willst du auf einer Wellenlänge sprechen, solltest du die Bedeutung von bestimmten Worten abklären. Außerdem werden bestimmte Worte einfach anders verstanden als du sie gemeint hast. Versteht dich jemand also nicht, hilft es manchmal schon einfach das Gleiche nochmal anders ausgedrückt zu wiederholen. Am besten in den Worten deines Gegenübers.

Nutzt man im Gespräch die gleichen Wörter und die gleichen Metaphern, erzeugt das ein Gefühl von Sympathie, Zusammengehörigkeit und eben auch Verständnis. Wenn du also z. B. eigentlich Meeting sagst, dein Gegenüber aber von einem Abstimmungstermin redet, dann nutze in dem Gespräch eben auch den Begriff Abstimmungstermin. Besonders wichtig ist es die jeweilige Sprache des Unternehmens zu sprechen, denn in jeder Organisation gibt es bestimmte Abkürzungen, Metaphern, Buzzwords und durch die Sensibilität dafür, sprecht ihr in derselben Sprache.

Selbes gilt übrigens nicht nur für Wörter, sondern auch für Sprechgeschwindigkeit, Lautstärke, Kleidung, Körpersprache (z. B. Sitzposition).

Versuche dich also etwas anzupassen, doch ohne dich völlig zu verstellen.

• Greife die Wortwahl deines Gegenübers auf
• Passe dich soweit möglich in der Sprache und Kleidung an (ohne dich zu verstellen)
• Kläre die Bedeutung zentraler Begriffe ab

4. Lasse Emotionen mitsprechen

In unserer Kommunikation drücken sich IMMER Gedanken und Gefühle aus. Nonverbal zeigt v.a. unsere Mimik in Form von Mikroausdrücken (diese sind so schnell, dass du sie nur unbewusst wahrnimmst) unwillkürlich dein Gefühl bei der Sache. Indem Emotionen als vermeintliche soft facts aus einem Gespräch herausgehalten werden, lässt man einen wesentlichen Kommunikationskanal außen vor. Was bleibt, ist das seltsame Gefühl im Raum, dass das Gesagte nicht ganz der Wahrheit entspricht.

Die Kommunikation über Gefühle ist zentral, um auf einer Wellenlänge zu sprechen. Unsere Mimik und Körpersprache enthalten wertvolle Informationen, worum es uns im Gespräch wirklich geht (s. 1. Und 2.).

Cleverer ist es daher diese direkt ins Gespräch einzubeziehen (z.B. „ich kann mir vorstellen, diese Info wirkt überraschend auf Sie“, „wenn ich das so höre, merke ich, wie es mich ärgert, …“,). Das zeugt von Empathie vom Gegenüber und von Selbstempathie.

Es gehört etwas Übung dazu über Emotionen zu sprechen, denn in unserer Gesellschaft sind wir es einfach nicht gewohnt. Uns natürlich kommt es hierbei auch auf die richtige Wortwahl an (s. 3). Doch es ist Teil jedes Feedback-Modells oder z.B. der sog. Gewaltfreien Kommunikation, Techniken konstruktiver Kritik, usw.

Kommunikation auf einer Wellenlänge bedeutet auf allen Ebenen zu sprechen: Auf der kognitiven und emotionalen.

• Gebe deinen Emotionen Ausdruck
• Sei sensibel für die Mimik und Körpersprache deines Gegenübers
• Spreche Gefühle offen an, anstatt sie unbewusst wirken zu lassen

5. Vertraue

Kommunikation birgt immer auch ein Risiko. Wir öffnen uns, verleihen Emotionen Ausdruck, lassen uns auf das Gegenüber ein. Wir zeigen uns.

Dazu braucht es Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten und die eigene Person (Selbstvertrauen). Gelingende Kommunikation bedarf Übung, Willen und Fehlertoleranz. Läuft ein Gespräch mal gar nicht auf Wellenlänge, funktioniert es beim nächsten Mal vielleicht umso besser.

Außerdem ist es nötig einen vertrauensvollen Rahmen zu schaffen, in dem sich das Gegenüber genauso vertrauensvoll auf die Kommunikation einlassen kann. Je nachdem, was besprochen werden soll, ist es hilfreich nicht gerade zwischen Tür und Angel oder im Großraumbüro sein Anliegen anzusprechen. Häufig hilft ein Termin mit Agenda, damit sich beide schonmal vorbereiten können. Oder ein ungestörtes Gesprächssetting unter vier Augen. Auch die Übung macht es. Je länger man miteinander arbeitet, desto leichter schwingt man sich ein.

Tipp: Und wenn es mal Gesprächspartner sind, bei denen es echt schwer ist, eröffnet sich hier doch ein wunderbares Übungsfeld zum Training der persönlichen Kommunikation ????.

Hilfreich ist es bei solchen Personen auch, sich eine Sache am Gegenüber zu suchen, die man richtig gut findet. Das darf auch etwas Oberflächliches sein wie z.B. die schöne Nase oder eine Eigenschaft wie z.B. die Ausdauer immer wieder auf kleine Details hinzuweisen. Vor dem Gespräch dann den eigenen Fokus auf dieses Positive lenken und gut gestimmt in das Gespräch gehen, kann Wunder wirken. Denn natürlich spiegelt unser Gegenüber immer auch uns selbst.

Daher ist es so wichtig darauf zu vertrauen, dass es ein leichtes, verständnisvolles Gespräch auf einer Wellenlänge wird, denn dann wird es das auch viel wahrscheinlicher werden.

• Traue dir zu ein Gespräch auf einer Wellenlänge und mit Leichtigkeit zu führen
• Vertraue, dass das Gegenüber auch nur versucht zu verstehen
• Sorge für einen stabilen, vertrauensvollen Rahmen
• Vermeide ad hoc Gespräche zwischen Tür und Angel, wenn du etwas Wichtiges besprechen möchtest

Es kommt darauf an, was dein Gegenüber versteht

Letztlich wird Kommunikation auf diese Weise zu einem spannenden Feld des Ausprobierens und  Reflektierens. Es besteht die Chance sich ganz neu miteinander zu verständigen und endlich wirklich zu verstehen, was das Gegenüber meint bzw. selbst richtig verstanden zu werden.

Übernimmst du Verantwortung für die Synchronisation, bist du dir bewusst, dass es letztlich darauf ankommt, wie dein Gegenüber dich versteht. Nicht was du beabsichtigt hast zu sagen.

Dafür eignen sich die 5 beschriebenen Faktoren der Synchronisation perfekt. Sie helfen dir künftig zwischen einer automatisch ablaufenden Reaktion eine kleine gedankliche Pause einzulegen und deine Kommunikation bewusst zu steuern.

• Versuche gern in den nächsten Gesprächen diese 5 Punkte zu berücksichtigen. Am besten du nimmst dir dazu erstmal einen vor, dann den nächsten usw.
• Oder überlege im Nachgang von Konflikten, an welchem Punkt das Gespräch gescheitert ist und wie du das nächstes Mal vermeiden kannst.

Aus meiner Erfahrung heraus, tun sich die meisten bereits schwer damit offen zu sein, denn das nächste Meeting ruft, die Mail blinkt während des Telefonats, im Hinterkopf ist ein anderes Problem laut, …

Damit tut man sich selbst allerdings keinen Gefallen, denn ist man nicht mal offen, kann man auch seinen eigenen Standpunkt nicht verständlich machen.

Dabei liegt meiner Meinung nach in einer wirklich verständnisvollen Kommunikation auf der gleichen Wellenlänge, in der Synchronisation, immer auch die Chance gemeinsam auf etwas ganz Neues zu kommen. Plötzlich entstehen dann grandiose Ideen, Lösungen und Menschen, die voller Motivation und Elan an Bord sind. Und wir haben endlich auch selbst das Gefühl verstanden zu werden

Neugierig auf mehr?

Interessiert dich der wissenschaftliche Kontext zum Modell der Synchronisation, kannst du einen Blick in meinen Fachartikel zum Thema werfen:

Dieser ist online frei verfügbar.

Oder du liest es ganz genau in meinem Fachbuch nach: Zu Springer.

Möchtest du das Konzept für dich selbst oder dein Team vertiefen und umsetzen, lass uns in einer strategy session über eine Zusammenarbeit in Form eines 1:1 Coachings oder Teamtrainings sprechen. Buche dir dafür einfach hier einen freien Termin in meinem Kalender:

Viel Freude bei der Umsetzung – für ein glückliches Arbeitsleben,

Herzliche Grüße

Johanna

Der Beitrag 5 unverzichtbare Punkte für die Kommunikation auf einer Wellenlänge erschien zuerst auf Dr. Johanna Friesenhahn.

Doch wird pferdegestütztes Coaching als ein spezielles Setting eines Coachings betrachtet, können durchaus die bekannten Qualitätsmerkmale von Coaching im Allgemeinen angewendet werden. Dazu wird in der Fachliteratur häufig von Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität gesprochen (vgl. Heß und Roth 2001). Übertragen wie diese speziell auf das Setting mit Pferden, kommt Einiges zusammen, das man als pferdegestützter Coach im Blick behalten sollte.

Denn ein qualitativ hochwertiges Coaching ist nicht nur die Basis für den langfristigen Erfolg als Coach, sondern auch für ein garantiert wirkungsvolles Coaching. Im Folgenden gebe ich einen Überblick über die wichtigsten Aspekte.

So lassen sich die 3 wesentlichen Qualitätsdimensionen pferdegestützt umsetzen:

Strukturqualität

Die Strukturqualität umfasst:

• Aspekte des Coachs (z.B. Qualifikation, Ausbildung, Kompetenzen),
• des Coachees (z. B. Freiwilligkeit, Motivation, Problembewusstsein),
• der Beziehung (z. B. Offenheit, Vertrauen)sowie
• des Kontextes (z.B. des Unternehmens).

Der Coach sollte natürlich eine entsprechende fachliche Qualifikation mitbringen, die in einer fundierten Ausbildung erworben wurde. Nun ist der Ausbildungsmarkt in der Branche sehr heterogen und oftmals auf Basis von Erfahrungswissen aufgebaut. Wichtig wären auf jeden Fall eine ausgesprochene Methodenkompetenz, Selbstreflexion, soziale Kompetenz sowie kontinuierliche Supervision, Fortbildung und Teil eines Netzwerks zu sein. In dem tätigen Kontext sollte auch Feldkompetenz vorliegen. Spezifisches Fachwissen um Pferde kommt hier dazu.

Auch der Coachee sollte sich ins Coaching einbringen. V.a. die Bereitschaft sich zeitlich, kognitiv und emotional auf das Coaching einzulassen, also ein Problembewusstsein mitzubringen ist unerlässlich. Auch Freiwilligkeit und Veränderungsbereitschaft gehen hiermit einher.

Die Beziehung der beiden sollte durch Vertrauen, Akzeptanz, Empathie, Offenheit und Gleichwertigkeit geprägt sein. Leichter gesagt als getan, daher habe ich mit dem Modell der Synchronisation 5 Faktoren herausgearbeitet, die es uns ermöglichen eine gute Arbeitsbeziehung im Coaching zu realisieren.

Der Kontext des Coachings spielt insofern eine Rolle, dass es wichtig ist, dass Ergebnisse auch umgesetzt werden können (z. B. im Unternehmen) sowie der Coach zum Kontext und ich würde es erweitern – zur Zielgruppe – passt. Je nachdem welche Mission und Werte verfolgt werden, findet sich ein passender Coach für viele erdenkliche Zielgruppen.

Wobei mir im pferdegestützten Bereich immer wieder auffällt, dass die Bandbreite noch sehr klein ist, weil die Ausbildungen oft explizit oder implizit darauf abzielen, dass Führungskräfte gecoacht werden sollen. Warum eigentlich?

Speziell im pferdegestützten Coaching

Durch die Hinzunahme eines Pferdes wird die Beziehung zwischen Coach und Coachee beeinflusst. Aus der Dyade wird eine Triade, die der Coach in beide Richtungen reflektieren und halten können muss. Dazu gehört sowohl, die eigene Beziehung des Coachs zum eingesetzten Pferd zu reflektieren (hier gibt es einen extra Blog über Coaching mit dem eigenen Pferd) als auch sensibel auf die die Beziehung zum Coachee zu achten.

In meiner Doktorarbeit habe ich u.a. herausgefunden, dass die pferdegestützte Intervention auch ein Risiko für die Beziehung zwischen Coach und Coachee darstellen kann.

Es kommt z. B. sehr auf das Gefühl für das richtige Timing an, wann eine Übung, die nicht gelingt abgebrochen oder wie lange sie laufen gelassen wird. Hier stehen sich u.U. die Frustrationstoleranz und das Hochkommen unbewusster Muster gegenüber. Dauern Übungen zu lange, schadet das der Vertrauenswürdigkeit der Beziehung.

Außerdem sind Coachees direkt nach einer pferdegestützten Intervention mitunter sehr emotional aufgewühlt. Hier liegt es am Coach diese Gefühle empathisch mitgehen und konstruktiv in Richtung Coachingziel lenken zu können. Ansonsten entsteht schnell ein Gefühl von mangelndem Verständnis beim Coachee. 

Prozessqualität

Hierunter fallen v.a. folgende Aspekte:

• Klärung des Anliegens (gründliche Zielklärung, Aufzeigen von Grenzen des Coachings)
• Transparenz des Vorgehens (z. B. Info zu Vorgehensweise, zur professionellen Orientierung des Coachs, formaler und psychologischer Vertrag, Infos über Dauer, Kosten, etc., passende Interventionsauswahl, flexible Vorgehensweise).

Im Coaching ist es im Sinne der Prozessqualität extrem wichtig für die Prozesssteuerung die Verantwortung zu übernehmen. Dazu gehört ebenso Anliegen und Ziel zu klären, einen Situations- und Ressourcenanalyse durchzuführen sowie entsprechende Lösungsperspektiven zu erarbeiten. Das Coaching sollte einen klaren Gesprächsaufbau haben und einem roten Faden im Ablauf folgen.

Speziell im pferdegestützten Coaching

Auch pferdegestütztes Coaching enthält mehrere Prozessphasen.

Zu Beginn des Coachings sollte schon bei der Anliegensklärung der Sinn der pferdegestützten Intervention thematisiert werden. Im Rahmen der Zielklärung sollte erklärt werden, welchen Mehrwert Pferde im Coaching beitragen und der Coachee muss stets die Möglichkeit haben, diese Intervention abzulehnen.

In der Analysephase dient das Pferd dann v.a. dazu unbewusste Muster sichtbar zu machen. Dabei dient der Coach als Beobachter und Übersetzer.

Bei der Lösungserarbeitung kann emotional immer wieder auf das Erlebte zurückgegriffen werden. Jedoch ist hier der Transfer auf den Alltag ohne Pferd entscheidend. Dazu bedarf es der ständigen Prozessreflexion – gerade im Hinblick auf den Pferdeeinsatz.

Ergebnisqualität

Unter diesem Aspekt geht es vor allem darum, was das Coaching bewirken konnte. Folgende Fragen stehen im Fokus:

• Wurde das Ziel erreicht?
• Ist der Coachee zufrieden?
• Konnte eine emotionale Entlastung,
• eine Erweiterung und Flexibilisierung des Handlungsrepertoires sowie
• ein Umdenken (kognitive Umstrukturierung) erreicht werden?
• Welche weiteren Effekte können beschrieben werden?

Hier ist allerdings zu beachten, dass reine Fragebögen zur Evaluation (wie sie gern zur Qualitätssicherung eingesetzt werden) tendenziell positiv verzerrt sind. Im Coaching liegt die Verantwortung der Lösungserarbeitung auch beim Coachee (s. Strukturqualität). Er ist somit Konsument und Produzent in einem. Daher ist die Sicht auf das Ergebnis eher positiv verfälscht, denn ansonsten würde sich der Coachee indirekt eingestehen, nicht ausreichend motiviert mitgemacht zu haben.

Speziell im pferdegestützten Coaching

Speziell im pferdegestützten Coaching ist mir hier der Transfer des Gelernten auf den Alltag des Coachees sehr wichtig. Denn diesen Dreh hinzubekommen ist extrem wichtig und manchmal nicht allzu leicht. Doch es geht ja letztendlich darum, durch die Reaktionen des Pferdes auf unbewusste und typische Muster zu kommen, die dann im Sinne des Coachingziels reflektiert werden müssen.

Es geht also nie darum, ob der Coachee mit einem Pferd über Stangen spazieren konnte oder nicht, sondern wie er das geschafft hat (oder nicht), wie er sich dabei gefühlt hat, welche Glaubenssätze ihn dabei begleitet haben UND was das übertragen auf das Anliegen bedeutet.

Hierzu sind unbedingt eine Übersetzung und Unterstützung des Coachs notwendig. Eine pferdegestützte Intervention kann sogar bei unterschiedlichen Anliegen weiterhelfen (Beispiele gibt es hier).

Die grundsätzliche Frage lautet also immer: Was heißt das für dein Coachingziel und wie könnte eine praktische Lösung dafür aussehen?

Fallbeispiel

Ist eine Managerin im Coaching sehr ängstlich, schafft es aber sich dem Pferd zu nähern und es sogar mit beherztem Einsatz zu führen, deutet das auf Glaubenssätze und Muster hin. Sagen wir mal, man beobachtet hier den Antreiber „Sei stark!“. Dann wäre die Lösung des Coachings nicht zu sagen: „Schau mal, wie toll du das hier geschafft hast, du musst einfach bei der Arbeit genauso straff den Ton angeben.“ Natürlich sollte man das Erfolgserlebnis würdigen, um die Selbstwirksamkeit der Caochee zu fördern. Doch genauer betrachtet, kostete sie dieses Vorgehen unglaublich viel Kraft. Auf Dauer wäre/ ist dieser Führungsstil zu anstrengend und sie könnte sich so verausgaben, obwohl nach außen hin alles gut aussieht.

Diese Situation kann vielmehr als Anlass genommen werden (natürlich unter voller Transparenz und Einverständnis der Coachee) das Grundmuster anzuschauen und auf Tauglichkeit zu prüfen. Weiterführende Fragen wie: In welchem Kontext war dieses Muster mal hilfreich? Wer hat was von dieser Art zu führen? Wie würde sich Führung anfühlen, wenn sie sich den idealen Führungsalltag wünschen könnte? Was wäre dann anders? Etc. Mit der pferdegestützten Erfahrung kann man also viel tiefer arbeiten, als das im ersten Moment vielleicht offensichtlich zu sein scheint. Denn die Worte Führung und Kraft haben eigentlich nichts in einem Wort verloren ????!

Pferdespezifische Qualitätsmerkmale

Ethische Aspekte wie die Vermeidung der Ausbeutung der eingesetzten Tiere sind unbedingt zu achten.

Es ist bislang kaum erforscht wie sich der Einsatz von Pferden im Coaching auf das Tier auswirkt. Entsprechend ist mit einem kritischen Fachblick zu prüfen, ob das Pferd Stresssymptome zeigt, auf die Pausenzeiten der Pferde und den physischen wie psychischen Ausgleich zu achten.

Dazu ist eine artgerechte Haltung der Tiere unerlässlich, die deren Grundbedürfnisse beachtet. Hierzu gehören (vgl. Vernooij und Schneider 2008, S. 102 f.):

• regelmäßige tierärztliche Kontrolle (inkl. Impfungen etc.)
• Rückzugsmöglichkeiten für das Tier
• Entspannungspausen zwischen den Einsätzen
• Ausgleich (z. B. weitere Betätigungen wie Ausritte)
• Kontakt zu Artgenossen
• eine stabile Bezugsperson (da die Coachees häufig wechseln)
• regelmäßige Tagesabläufe
• freier Auslauf

Überlasse es nicht dem Zufall welche Wirkung Pferde im Coaching entfalten

In Anbetracht der skizzierten umfangreichen Kompetenzen eines pferdegestützt arbeitenden Coachs, reicht Pferdeerfahrung allein nicht aus, um professionell tiergestützt coachen zu können.

Es braucht viel mehr auch Coachingkompetenz, Feldkompetenz und die Bereitschaft zur kontinuierlichen Selbstreflexion und Weiterbildung.

Außerdem braucht es für die Professionalisierung der Branche einheitliche Qualitätsstandards, für die sich möglichst viele Anbieter verpflichten sowie fundierte Ausbildungswege.

Coaching mit Pferden ist zuallererst Coaching. Der Einsatz von Pferden macht es aus Beziehungs- und Prozesssteuerungssicht sogar erstmal schwieriger.

Daher bin ich der Überzeugung, dass ein qualitatives Coaching mit Pferden sehr wirkungsvoll sein kann, doch dafür muss ich verstanden haben, was dahintersteckt und wie es wirkt. Ansonsten habe ich nur eine Technik auswendig gelernt, die ich nicht flexibel einsetzen kann. Somit überlasse ich die Wirkung dem Zufall. Das wäre doch zu schade, oder?

Lust auf mehr Qualität im pferdegestützten Coaching?

Dann hast du hier einige Möglichkeiten dich weiter mit dem Thema zu befassen:

horsynergy coaching Weiterbildung

Hat dich die Weiterbildungslust gepackt? Möchtest du etwas für deine Strukturqualität tun ?????

Dann schau gern auf unserer Website zur horsynergy coaching Weiterbildung vorbei. Dort findest du Module für Anfänger, Fortgeschrittene und Pros. Ich würde mich freuen, wenn du bei einem dabei wärst.

Hier geht’s zur Weiterbildung

Stay tuned….es wird bald einen Podcast geben

Mir liegen die Professionalisierung und Qualität im pferdegestützten Coaching wirklich am Herzen. Ich habe mich wissenschaftlich ganz genau mit der Wirksamkeit pferdegestützten Coachings in meiner Doktorarbeit beschäftigt und erlebe die Effekte seit mehr als 10 Jahren ganz praktisch als Coach am Mensch.

Doch um diesen Beruf erfolgreich ausüben zu können, gehört echt mehr dazu als die Liebe zu Pferden und eine wenige Tage dauernde Ausbildung.

Daher….Trommelwirbel…habe ich beschlossen mit einer exzellenten Kollegin (Anabel Schröder) einen Podcast zu gründen. Wir werden genau über solche Qualitätsthemen sprechen, von eigenen Geschichten berichten, und Experten zu Interviews einladen.

Wenn du den Start nicht verpassen willst, dann trage dich hier unverbindlich auf die Warteliste ein. Wir sind schon ganz aufgeregt und basteln im Hintergrund an den ersten Folgen ????…

Hier auf die Warteliste zum Podcast eintragen

Ich freue mich, wenn dich dieser Beitrag ein wenig inspirieren konnte, denn

Es ist an der Zeit die Macht von Pferden wirkungsvoll im Coaching einzusetzen!

PS: Hier die Literatur, für diejenigen, die genauer Nachlesen /Weiterlesen möchten:

• zu den Qualitätsdimensionen (Heß, Tanja/ Roth, Wolfgang (2001): Professionelles Coaching. Heidelberg: Asanger Verlag)
• zum Auszug über artgerechte Haltung (Vernooij, Monika/ Schneider, Silke (2008): Handbuch der tiergestützten Intervention. Wiebelsheim: Quelle & Meyer Verlag)
• zur Synchronisation bzw. meinen Forschungsergebnissen (Friesenhahn, Johanna (2017): Kommunikation als Basis wirkungsvollen Führungskräftecoachings. Heidelberg: Springer)

Der Beitrag Qualität im pferdegestützten Coaching: Darauf kommt es an! erschien zuerst auf Dr. Johanna Friesenhahn.

Die Wirkungsweise der Wunderfrage als systemische Coachingtechnik

„Stelle dir vor über Nacht würde ein Wunder geschehen und dein Problem wäre gelöst, woran würdest du es merken?“

So oder so ähnlich lautet die sog. Wunderfrage. Eine sehr bekannte Fragetechnik im systemischen Coaching. Und eine wirkungsvolle noch dazu. Warum? Weil sie unseren Fokus lenkt.
Weg vom Problem und hin zur Lösung.
Der gedankliche und gefühlte Shift hin zur Lösung eröffnet oft eine so neue Perspektive auf das Problem, dass es viel leichter fällt die konkreten nächsten Schritte dorthin zu unternehmen.

Außerdem wird die Lösung greifbarer. Natürlich geht es im Coaching nicht darum das Wunder immer zu 100% umzusetzen. Aber wenn wir uns einmal wirklich erlauben groß zu denken, die Aber-Stimme in unserem Kopf in Kaffeepause zu schicken, um zu fühlen wie es wäre, wenn…
Das schafft Motivation. Und die brauchen wir im Coaching, um in die Umsetzung zu kommen.
Alles Nörgeln und auf dem Problem verharren hingegen erzeugt eine negative Energie. Wir verharren dann in der Opferrolle. Unfähig etwas zu ändern. Ohnmächtig. Enttäuscht. Durch die Wunderfrage können wir also bewusst ins Handeln kommen.

Was dich hinter der Wunderfrage erwartet ist es wert hinzuschauen

Dazu ist es aber wichtig als Coach behutsam an der Frage dran zu bleiben. In 90% der Fälle höre ich als erste Antwort auf die Wunderfrage: „Weißt nicht, Wunder gibt es ja eh nicht.“
Und da fängt der Spaß erst an…indem ich gemeinsam mit dem Coachee gedanklich auf eine Reise gehe, wir ein Gedankenexperiment wagen oder einfach mal träumen. Das erlauben wir uns als rationale Erwachsene sehr selten.

Beispiel: Füße hochlegen im Karibikurlaub

Schritt 1: Dranbleiben

„Okay, und angenommen es gäbe sie doch, wie könnte es denn für dich aussehen?“
„Hmmmm….ich würde in der Karibik Urlaub machen, den weißen Strand, die Wärme und das blaue Wasser genießen – mit einem fruchtigen Cocktail in der Hand. Ich bräuchte weder Handy, noch Uhr. Ich hätte einfach Zeit in den Tag reinzuleben.“
Das Ganze könnte natürlich noch weiter ausgeschmückt werden. Lasse an dieser Stelle deinen eigenen Gedanken gern freien Lauf ???? …

Schritt 2: Was steckt dahinter

Im zweiten Schritt finden wir heraus, was hinter diesem Wunder steckt. In diesem Beispiel enthält das Wunder die Bedürfnisse nach Genuss, Zeit für sich, weniger Taktung, schöne Aussichten, körperliche Gemütlichkeit und Wärme.

Schritt 3: Wie können wir das Wunder in kleine Stückchen real werden lassen

In diesem Beispiel würden wir dann gemeinsam überlegen, wie du diese Bedürfnisse mehr in deinen Alltag integrieren kannst. Und oft helfen hier auch schon kleine Dinge, wie ein handyfreier Tag in der Woche, ein morgendliches Wellnessritual, ein Termin über den Mittag zum gesunden Essen, ein Bild der Karibik als Desktophintergrund, etc. Diese Kleinigkeiten in Summe machen einen Unterschied, denn du nimmst dich und deine Bedürfnisse wahr und wichtig.

Vom Wunder zur Lösung

Also auch dann, wenn das Wunder genauso nicht real wird, verrät uns die Vorstellung des Wunders sehr viel über das Lösungspotential.

• unerfüllte Bedürfnisse, die wir im Alltag immer wegdrücken
• Konkrete Ideen für next steps in Richtung Lösung
• Erfahrungen und Erlebnisse, die uns unbewusst noch triggern
• Intuitive Entscheidungen, die wir uns nicht trauen umzusetzen
• …

Die Erarbeitung einer Lösungsvision ist gemeinsam mit der Zielklärung zu Beginn der wichtigste Meilenstein eines effektiven Coachings.

Manchmal ist es sogar der Knackpunkt, der Gamechanger, nachdem alles anders wird.
Versteht der Coachee, wo das Problem wirklich begraben ist, indem er sich erlaubt wirklich ohne wenn und aber mal hinzuschauen, was er gern hätte, kann die Motivation daraus einen Sog erzeugen, der uns glasklar und mühelos in Richtung Coachingziel laufen lässt. Je nachdem kann diese Erkenntnis, diese Klärungsarbeit sogar ausreichen, um selbst das Problem zu lösen. Einfach weil man neue Orientierung hat. Daher ist die Anfangsphase im Coaching extrem wichtig und gleichzeitig manchmal auch schon das Ende des Coachings.

Nur mutige Entscheidungen bergen die Chance auf den Jackpot

Ich kann mich persönlich auch noch sehr gut daran erinnern wie schwer mir in meiner Karriere eine Entscheidung fiel, die ich mit der Unterstützung einer wunderbaren Coach getroffen habe: Die Entscheidung, ob ich weiterhin in der Wissenschaft bleibe und an der Uni arbeite oder das damals noch unvorstellbare wagen und mich als Coach selbstständig machen sollte.
Da du diese Zeilen von mir liest, weißt du wie ich mich entschieden habe.
Und ich habe es nie bereut. Durch das Coaching gelang es mir meine eigenen Zweifel, Ängste und Sorgen diese Entscheidung betreffend für nur einen Tag komplett auszublenden. Und da habe ich es gespürt: Das Kribbeln der Vorfreude, wenn ich anderen durch meine Coachings helfen könnte, wenn ich meine eigene Chefin wäre, unabhängig und frei in der Umsetzung. Ich war so gut gelaunt, voller Energie und Tatendrang. Das war der Grundstein, der alles veränderte. Auf dieser Basis rechnete ich aus wie lange meine Reserven reichen würden, bis wann ich welchen Umsatz bräuchte, machten einen Zeitplan zur Finalisierung meiner Doktorarbeit, bereitete das Gespräch mit meiner Chefin vor (was mir nicht leicht fiel), erstellte meine Website und Angebote, usw.
Mein Wunder ist also auch nicht einfach so über Nacht entstanden, sondern war harte Arbeit, doch der Startpunkt war meine Motivation und Klarheit über meine berufliche Vision. Dafür bin ich losgegangen. Und ja – es gab dann natürlich auch Hoch und Tiefs, aber ich wusste einfach warum es sich lohnt.
Und daher lohnt es sich wirklich die Wunderfrage mal in Ruhe wirken zu lassen, darüber zu reflektieren, ganz konsequent naiv das Wunder auszumalen und davon dann loszulaufen, um es für sich bestmöglich umzusetzen. Denn es liegt an uns unsere Karriere und unser Arbeitsglück in die Hand zu nehmen. Ansonsten vergeuden wir einfach nur unsere wertvolle Arbeits- und Lebenszeit, in dem wir vielleicht Teil des Wunders eines anderen sind.

Zeit für dein Wunder

Ich hoffe, ich konnte dir hier ein paar Impulse und Inspirationen mitgeben, um deine wertvolle Karriere zu entdecken.
Wenn du magst, lasst uns gern weiter darüber reflektieren. In einer unverbindlichen 1:1 strategy session, schauen wir uns dein Wunder gemeinsam an. Klicke dich einfach in meinen online Terminkalender und buche dir einen Slot.

Ich freue mich auf dich!

Der Beitrag Glaubst du an Wunder? erschien zuerst auf Dr. Johanna Friesenhahn.

Problemhypnose

Stehen wir akut vor einem Problem, neigen wir manchmal dazu in Rage zur nächsten Kaffeeecke zu düsen, um Dampf abzulassen. Das führt aber dazu, dass wir das Problem groß reden. Wer nur noch das Problem fokussiert, läuft Gefahr in die sogenannte Problemhypnose abzudriften. Das merkt man daran, dass alle am Gespräch beteiligten schlechte Stimmung bekommen und wirklich denken „Puh! Echt eine verfahrene Situation – keine Ahnung wie wir das lösen sollen!“. Dann fällt es sehr schwer wieder die Perspektive auf Lösungen zu shiften.

Probleme sind also in gewisser Weise ansteckend und verhindern, dass wir motiviert und gut gelaunt bei der Arbeit sein können.

Aber wer über Probleme spricht erzeugt Probleme und wer über Lösungen spricht, erzeugt Lösungen.

Doch das ist praktisch oft leichter gesagt als getan und hängt stark mit deinem Fokus und deinem Mindset zusammen. Bei manchen Problemen ist es auch einfach echt schwer, selbst auf Lösungen zu kommen.

Coaching Fragetechnik: Die Verschlimmerungsfrage

Im systemischen Coaching gibt es eine Fragetechnik, die dir hilft aus dieser Situation rauszukommen und von der Problemhypnose in die sogenannte Lösungstrance zu kommen: Die Verschlimmerungsfrage.

Man kann sich mit der Verschlimmersungsfrage einmal so ganz seinem Gejammer und Pessimismus hingeben und sich fragen: Was könnte ich jetzt tun, damit es noch schlimmer wird? (Diese Frage können sogar die schlimmsten Nörgler einwandfrei beantworten ????). Schreibe alles, was dir spontan einfällt auf eine Liste. Das kann sogar Spaß machen. Und dann kommt der Trick:

Drehe die Vorzeichen der Dinge auf deiner Verschlimmerunsgliste um und du hast sofort Wege zur Problemlösung auf dem Tisch. Voilà!

Beispiel

Ich ärgere mich, dass ich am Ende des Tages nie alles erledigen konnte, was ich mir vorgenommen habe und gehe mit einem schlechten Gefühl nach Hause. In meiner Inbox finde ich dann am Abend sogar noch eine Mail von einem Kollegen, der mich (zu recht) an eine wichtige Abgabefrist erinnert, die total vergessen habe – oh Mist!

Verschlimmerung

Was könnte ich tun, damit die Situation noch schlimmer wird?

• Mich ärgern bis ich blau werde
• Noch mehr Projekte und to dos annehmen
• Länger arbeiten
• Die Nacht grübeln wie mir das passieren konnte
• Meinen Sport zum Ausgleich canceln
• Die Frist sausen lassen
• Es jemandem anderen in die Schuhe schieben
• Den Kollegen anmaulen, was das soll ich mich erinnern zu wollen
• …

Umkehr

• Mich ärgern bis ich blau werde: Mir über mein Bedürfnis dahinter und meinen Wunsch alles perfekt zu machen, klar werden und mir selbst mit Verständnis und Empathie begegnen
• Noch mehr Projekte und to dos annehmen: Alle Listen durchgehen und kritisch prüfen, was delegiert, verschoben oder gestrichen werden kann, ggf. Gespräch mit Vorgesetzen vereinbaren
• Länger arbeiten: kürzer arbeiten = Mal einen Tag frei nehmen, um durchzuatmen
• Die Nacht grübeln wie mir das passieren konnte: Gut und entspannt schlafen, indem ich abends eine Routine etabliere, die mir hilft die Arbeit sein zu lassen (z. B. eine Meditation, eine Checkliste für den nächsten Tag, ein spannendes Buch…)
• Meinen Sport zum Ausgleich canceln: Penibel auf die Dinge achten, die für mich Stressabbau bedeuten und gerade jetzt diesen Dingen Gewicht geben und Zeit einräumen
• Die Frist sausen lassen: Die Frist mit einer guten Begründung verschieben und einhalten
• Es jemandem anderen in die Schuhe schieben: Verantwortung übernehmen und transparent kommunizieren wie die Sachlage ist, ggf. um Hilfe bitte oder Dinge delegieren
• Den Kollegen anmaulen, was er sich eigentlich einbildet, mich erinnern zu müssen: Dem Kollegen danken und um Unterstützung bitten. Nächstes Mal dem Kollegen auch helfen. #Teamwork.

Lösungsorientierung ist der Schlüssel

Selbst wenn hinterher nicht alle Dinge umgesetzt werden können, findet sich mit Sicherheit mindestens ein Hebel zur Lösungsfindung darin.

Und die Energie ist anders als im Problemmodus, denn durch die Coachingtechnik begibst du dich in eine Lösungsorientierung.

Sind wir aber erstmal im Hamsterrad und Stress drin, fallen uns die destruktiven Dinge leichter! Also versuche die Verschlimmerungsfrage das nächste Mal gern selbst aus, wenn du vor einem Problem stehst und sei überrascht wie leicht du selbst auf eine Problemlösung kommen kannst, indem du deinen Fokus shiftest.

Mit der positiven Umdeutung sorgst du für dich und übernimmst Verantwortung. So findest du wieder dein Arbeitsglück ????!

PS: Schauen Springreiter auf das Hindernis, werden sie mit den Pferd alle Stangen abräumen. Schauen Sie aber auf das Ziel hinter dem Hindernis, fällt keine Stange. Auch hier kommt es auf den Fokus an.

Der Beitrag So kommt man vom Problem zur Lösung – Problemlösung systemisch gedacht erschien zuerst auf Dr. Johanna Friesenhahn.

Kann jedes Pferd im Coaching eingesetzt werden?

Kurz gesagt: Fast jedes!

Der Einsatz hängt weder vom Temperament, noch vom Training ab. Es ist sogar von Vorteil, wenn man unterschiedlich temperamentvolle Pferde einsetzen kann. Der Araber taugt also ebenso wie der Haflinger fürs Coaching (wenn beide Voraussetzungen von unten erfüllt sind). Denn unterschiedliche Pferdetypen reagieren unterschiedlich auf die Muster unserer Coachees und können damit jeweils wichtige Perspektiven im Coaching eröffnen.

Ein Irrglaube ist auch, dass die Pferde für ein Coaching trainiert werden müssen. Das Gegenteil ist der Fall. Im Coaching ist ja gerade die unverfälschte Reaktion der Pferde wichtig, um die Selbstreflexion des Coachees anzuregen. Es geht eben nicht darum, dass die pferdegestützten Übungen fehlerfrei funktionieren, sondern um den Lösungsweg, den der Coachee einschlägt. Anders als in der Reittherapie müssen Coachingpferde nicht gelernt haben, vorwärts zu laufen, wenn man neben oder fast hinter ihnen geht. Sie sollen auf die Positionen und Körpersprache der Menschen artgerecht reagieren dürfen.

Damit ein Pferd gut im Coaching mitarbeiten kann, gibt es dennoch zwei Voraussetzungen:

1. Das Pferd muss sicher sein und verlässlich sein! Das heißt, es darf nicht übermäßig sensibel reagieren, wenn es am Körper berührt wird. Es gibt Pferde, die z. B. am Bauch sehr kitzelig sind und drohen zu treten, wenn man sie neben am Bauch berührt. Ebenso gibt es Pferde, die sehr schreckhaft sind und schnell abhauen, wenn vermeintlich Gefahr im Verzug ist. Da deine Coachees meistens kein Pferdefachwissen haben, musst du mit allem rechnen und dir sicher sein, dass dein Pferd nicht gefährlich reagiert. Sei dir außerdem klar, dass du die volle Verantwortung hast die Reaktion des Pferdes abzusehen und für die Sicherheit sorgen musst. Dabei werden deine Coachees auf Ideen kommen, auf die du nicht kommen würdest. Z. B. die Ohren streicheln, Hufe von hinten frontal anheben, in die Hocke gehen, um unter dem Bauch durchzuschauen…
2. Das Pferd muss gesund sein! Klingt selbstverständlich, ist aber immens wichtig. Dazu gehören alle sichtbaren und nicht sichtbaren Probleme. Ein lahmendes Pferd hat selbstverständlich nichts im Coaching zu suchen. Aber ebenso wenig ein Pferd, dass stark hustet, viel Kotwasser hat, deutliche Kratzer vom Koppelgang mit Kollegen trägt, etc. Coachees sollten nicht in Erinnerung behalten, dass das Pferd verletzt war. Und das Pferd sollte mental ausgeglichen sein. Und dazu ist eine möglichst artgerechte Haltung notwendig, in der es seine soziale Ader als Herdentier ausleben darf sowie ausreichend Bewegung und gutes Futter. Nur so kann es ausgeglichen genug sein, um auf die Coachees zu reagieren und nicht die eigenen Probleme zu zeigen.

Das Risiko beim Coaching mit dem eigenen Pferd

Ich kann gut verstehen, dass man den Wunsch hegt mit dem eigenen Pferd nicht nur Freizeit, sondern auch Arbeitszeit zu verbringen. Mache ich ja auch 😉. Anfangs war es für mich persönlich aber keine schöne Vorstellung mein endlich lang ersehntes, eigenes Traumpferd fremden zu Verfügung zu stellen. Doch dabei ist nicht alles nur rosig. Ich hatte Bedenken, ob der wechselnde Umgang mit anderen Leuten meinem Pferd zumutbar wäre oder sie zu grob mit ihm umgehen würden, es dadurch vielleicht sogar verzogen werden könnte. Aber Pferde können sehr wohl Kontext und Menschen auseinanderhalten.

Sorge für klaren Rollen

Für deine Professionalität als Coach besteht aber ein großes Risiko, wenn du dir nicht über deine unterschiedlichen Rollen und die deines Pferdes klar bist. Damit möchte ich sagen: Sobald du dein Pferd als Coach einsetzt, wird es quasi zum Mitarbeiter. Es hat dann eine ganz andere Aufgabe als wenn du privat bei ihm bist. Und auch du verhältst dich ihm gegenüber anders, wenn du arbeitest. Mache dir diese Rollen bewusst. Überlege dir, wie es für dich wäre, wenn jemand grob am Strick deines Pferdes zieht. Oder wenn dein Pferd etwas tut, was es eigentlich nicht soll (z. B. auf dem Weg in die Halle jedes Grasbüschel mitzunehmen). Oder dein Pferd plötzlich ganz anhänglich mit einem Fremden ist, aber nie zu dir. Wie würde sich das anfühlen und wie würdest du damit umgehen?

Ein kleiner Trick

Dieser kleine Trick hilft mir bis heute klar zu unterscheiden, wann wir coachen und wann nicht: Im Coaching tragen meine Pferde andere Halfter als in der Freizeit. Sie tragen also quasi Arbeitskleidung. Und sie wissen schon genau, was kommt, wenn ich mit dem Arbeitshalfter um die Ecke biege. Nämlich, dass sie mit einem neuen Menschen konfrontiert sein werden, der sich vielleicht für sie sehr unverständlich oder zweideutig verhält. Aber sie wissen auch, dass ich dabei bin und daher alles okay ist, weil ich die Übungssequenzen unterbreche, wenn es für EINE der Parteien zu frustrierend wird. 

Mache dir also deine Grenzen und die deines Mitarbeiters (Pferd) bewusst. Spüre genau, welche Auswirkungen es auf dich, dein Pferd und eure Beziehung hat, wenn du es im Coaching dazu nimmst. Wann fühlst du dich vielleicht hin und her gerissen zwischen deiner Verantwortung als Coach und der als Pferdebesitzerin? Wie kannst du Grenzen freundlich, aber bestimmt aufzeigen? Welche Grundregeln gibt es und wie kommuniziert du diese zu Beginn des Coachings? Dazu brauchst du Selbstreflexion und Klarheit, um in solchen Situationen gelassen bleiben zu können. Diese Selbstreflexion stößt aber einen Lernprozess an, der schlussendlich die Beziehung zu deinem Pferd sehr nachhaltig positiv verändern kann.

Wenn du noch nicht soweit bist, rate ich dir, erste Erfahrungen ruhig mit fremden Pferden zu sammeln. Ich selbst habe mir zu meinen Anfängen auch die Pferde einer befreundeten Reittherapeutin für meine pferdegestützten Coachings gemietet. Es ist also auch eine Möglichkeit pferdegestütztes Coaching anzubieten, wenn man gar keine eigenen Pferde hat oder seine eigenen Pferde doch (noch) nicht einsetzen möchte.

Das Risiko beim Coaching mit einem fremden Pferd

Du brauchst also nicht mal ein eigenes Pferd, um pferdegestütztes Coaching anbieten zu können. In deinem Pferdenetzwerk gibt es sicherlich auch ein paar Kontakte, die du fragen könntest. Reitschulen, -therapeuten, -betriebe vermieten manchmal deren Pferde stundenweise, wenn man ihnen gut erklärt, was man im Sinn hat. Das ist natürlich ein Kostenfaktor der hinzukommt, doch auch wenn du dein eigenes Pferd im Coaching einsetzt, empfehle ich absolut ebenso eine Pauschale in deinem Angebot zu berechnen, die dein Pferd wert ist.

Da die Coachingpferde eben nicht speziell ausgebildet sein müssen, gibt es hier eigentlich wenig Einschränkungen bis auf die oben Genannten.

Auf diese beiden Punkte solltest du achten

Dennoch Vorsicht bei fremden Pferden: Du kannst vielleicht schwerer einschätzen, wie es um die Gesundheit bestellt und wie verlässlich das gemietete Pferd ist. Du hast einfach weniger Umgang mit dem Tier und daher noch nicht so viele Situationen erlebt, in denen es sich erschrocken hat. Diese beiden Punkte empfehle ich daher unbedingt zu beachten:

1. Achte darauf, dass das fremde Tier dir kein Gefühl der Unsicherheit vermittelt, das sich im Coaching negativ auf die Situation überträgt. Wenn du gleichzeitig mit mehreren fremden Pferden arbeiten möchtest, achte speziell darauf, dass sich die Pferde untereinander kennen und vertragen (z. B. durch gemeinsamen Koppelgang). Ansonsten könnten sie im Coaching versuchen Ihre Rangordnung zu klären und das würde stören.
2. Lerne das Pferd im Vorfeld bestmöglich kennen. Frage vorab, ob du ein paar Übungen mit ihm machen und es selbst fertig machen könntest. Probiere dann einige Coachingübungen einfach selbst aus. Und prüfe unbedingt, ob du es überall am Körper problemlos anfassen kannst!

Die Coaching-Pferde, die ich anderweitig miete, habe ich ebenso im Vorfeld gecheckt und mir auch einen Eindruck der Anlage sowie des Umgangstons mit den Pferden gemacht. Durch sich wiederholende Coachings oder Workshops mit den gleichen fremden Pferden, lernst du auch diese nach und nach immer besser kennen. Dann macht es schließlich keinen Unterschied mehr. Du fragst dich aber dennoch, ob dein Pferd ein gutes Coachingpferd wäre? Dafür habe ich dir abschließend eine kleine Checkliste zusammengestellt.

Checkliste: Ist mein Pferd für den Einsatz im Coaching geeignet?

Die folgenden Fragen sollen dir bei der Einschätzung helfen, ob du dein privates Pferd auch beruflich im Coaching nutzen könntest.

Mein Pferd ist…

• Sicher und verlässlich
• Gesund (mental und physisch)
• Hat einen abwechslungsreichen Pferdealltag
• Freut sich über wechselnden Menschenkontakt
• Ist fremden Menschen offen gegenüber
• Neugierig auf neue Übungen / Dinge
• Ohne Weiteres nur am Halfter zu bewegen (oder natürlich ganz frei)
• Zeigt deutlich unterschiedliche Reaktionen auf das Verhalten des Menschen (z. B. merkst du an der Reaktion deines Pferdes, wie gestresst du gerade bist)

Diese Liste ist natürlich nicht voll umfassend, aber die Punkte geben dir schon eine gute Ersteinschätzung, ob du dein Pferd im Coaching nutzen könntest. Gerade der letzte Punkt ist wichtig und kann auch eine gute Übung für dich sein, die ich im Folgenden mit dir teilen möchte.

Übung: Achtsame Begegnung mit deinem Pferd

Achte beim nächsten Mal auf folgende Punkte achtsam, wenn du zu deinem Pferd gehst. Nimm dir für diese Reflexion direkt im Anschluss ein paar Minuten Zeit. Am besten du packst dafür einen Zettel und einen Stift ein. Oder direkt ein kleines Notizbuch. Denn wenn du diese Übung regelmäßig machst, kannst du plötzlich Muster bei dir und deinem Vierbeiner feststellen, die dir davor nicht bewusst waren.

Achte bitte darauf,

• wie du den Stall betrittst,
• welche Gedanken du beim ersten Schritt in den Stall / auf den Hof hast,
• welche Gedanken du beim ersten Blickkontakt mit deinem Pferd hast,
• was und wie du mit dir auf dem Hof sprichst (gedanklich oder laut),
• was und wie du mit deinem Pferd sprichst (gedanklich oder laut)
• wie du dich fühlst,
• welche Einstellung du in der Arbeit mit deinem Pferd zeigst,
• worüber du dich vielleicht ärgerst,
• wer noch Einfluss auf deine Stimmung im Stall hat (z. B. Stallkollegen, Zustand der Anlage, dein Handy, ….)
• Und v.a. beobachte jede kleine Reaktion deines Pferdes auf dich, die Aufgaben und die Umgebung (die Nüstern, die Augen, die Ohren, die Körperspannung, Bewegungen, etc…).

Wenn du offen dafür bist, was dein Pferd dir durch sein Verhalten über dich spiegelt, ist das ein sehr gutes Training und erster Schritt zum pferdegestützten Coach 🤠.

Lust auf mehr?

Und wenn du dich weiter dafür interessierst, was du als professioneller pferdegestützter Coach können solltest, werfe gern einen Blick auf meine Weiterbildung zum pferdegestützten Coach in Kooperation mit der Universität Heidelberg. Alle Infos zum horsynergy Coach ® findest du hier und hier!

In der Weiterbildung lernst du u. a. wie man Pferde entlang unterschiedlicher Charakterzüge schnell einschätzen kann und welchen Einfluss die jeweiligen Pferdetypen auf das Coaching haben können. Außerdem lernst du natürlich das ganze Handwerkszeug, das es für ein erfolgreiches pferdegestütztes Coaching braucht – von der Auswahl der Location, über die Selbstreflexion als Coach bis hin zu den besten Coachingmethoden mit Pferd.

Denn es ist an der Zeit die Macht von Pferden wirkungsvoll im Coaching zu nutzen!

Der Beitrag Pferdegestütztes Coaching mit deinem Pferd – diese Risiken solltest du bedenken erschien zuerst auf Dr. Johanna Friesenhahn.

Diese Liste könnte ich doppelt so lang werden lassen. In unserem Alltag haben wir ganz schön viele Rollen inne. Umgangssprachlich auch als Hüte bezeichnet.

Wie sehen Ihre Hüte aus? Wahrscheinlich sieht Ihre Hutgarderobe nicht viel kleiner aus.

Die Hüte sind nicht alle gleich. Sie sind unterschiedlich groß, schwer und farbig. Sie werden auch in unterschiedlichen Kontexten getragen (privat, professionell, organisational). Doch sie haben eins gemeinsam: es steckt derselbe Kopf drin ????!

Rollen sind mit Erwartungen verknüpft

Mit einer Rolle, also dem jeweiligen Hut, sind gewisse Aufgaben, Erwartungen, Verantwortlichkeiten und Kompetenzen verbunden. Hier ein Beispiel:

Beobachte ich auf der Straße einen Unfall, zu dem gerade eine Notärztin herbeieilt, erwarte ich, dass sie die nötigen Schritte unternimmt, um der verunfallten Person zu helfen. Ich gehe davon aus, dass sie Ihre Aufgaben kennt und bestens dafür ausgebildet ist, dass sie einfach weiß, was in solchen Situationen zu tun ist. In dem Moment sehe ich die Rolle – die der Notärztin.

Und ich erwarte von der Notärztin nicht, dass sie angesichts des Unfalls bei dem Opfer niederkniet und in Tränen ausbricht, unfähig zu helfen. Das wäre in dem Moment nicht Ihre Rolle. Eher vielleicht die von einem Angehörigen.

Rollen und daran geknüpfte Erwartungen können uns also Sicherheit im Handeln geben und Orientierung was zu tun ist.

Szenarien bei unklaren Rollen

Durch Eine Rolle weiß im professionellen Kontext jeder, was er zu tun hat. So wird unser Alltag vorhersehbarer, Komplexität wird gemindert und jeder kann sich auf seine Aufgaben konzentrieren. Theoretisch zumindest ????! Dafür müssen Rollen natürlich klar geregelt sein.

In Unternehmen und Organisationen erlebe ich als Coach immer wieder folgende Szenarien:

• Rollen sind nicht genau definiert (damit sind Aufgaben, Verantwortlichkeit und Erwartungen unklar)
• Unklare Rollen führen dazu, dass jeder macht, was er denkt, tun zu müssen (wenige machen unproportional mehr wie andere)
• Oder tun zu wollen (wenige machen die Aufgaben, die keiner machen will oder es bleiben Dinge einfach unerledigt bis sie zu größeren Krisen führen)
• Oder etwas tut, das er nicht darf (z.B. Budget Entscheidung treffen, gleichzeitig g Urlaub nehmen) und so der Arbeitsablauf immens gestört wird

Solche Szenarien sind zwar alltäglich, doch sie haben Auswirkungen auf die Organisation und die Mitarbeitenden. Denn eine Rolle ist immer die Schnittmenge dieser beiden. Sie wird gleichermaßen durch die Person wie auch durch die Organisation definiert und ausgefüllt:

Konsequenzen für die Arbeitszufriedenheit

Für die Person – also den/die MitarbeiterIn, ChefIn, KollegIn – sind mit Rollenunklarheiten oft verbunden:

• Stress und Überlastung (eine/r fängt den Laden auf)
• Unzufriedenheit (weil nicht klar ist, welche Erfolge auf Ihr Konto gehen und welche Misserfolge nicht)
• Mangelnde Motivation (weil es scheinbar immer schon so war und deswegen weiter gemacht wird oder weil Mühen nicht gesehen werden)
• Konflikte mit KollegInnen (da gedacht wird, es sei nicht die eigene Aufgabe, ist es aber doch…oder eben wirklich nicht)
• …

Konsequenzen für die Effizienz

Für die Organisation gehen Rollenunklarheiten damit einher, dass

• die Effektivität leidet (Absprechen kosten auch Zeit und Energie)
• Mitarbeiter fluktuieren (weil sie obige Faktoren nicht mehr ertragen)
• Wissen verloren geht (weil Dokumentationen zu fehlenden Rollenbeschreibungen nicht gemacht werden, Wissen bleibt implizit)
• Das Potential der Mitarbeiter nicht ausgeschöpft wird (weil Talente nicht gezielt Rollen zugeführt werden)
• Organisationsentwicklungen langsam voran gehen (weil eh schon Verwirrung herrscht)
• …

Potential von klaren Rollen

Umgekehrt steckt enormes Potential in klaren Rollen, wenn die Punkte von oben so nicht auftreten. Ist die Schnittmenge von Person und Organisation also die Rolle, sollte diese Überschneidung möglichst groß sein. Denn so wird sichergestellt, dass die Person mit Ihren Talenten, Stärken, Werten, Wissen und Kompetenzen sich optimal in der Rolle finden kann. Gleichzeitig wird die Rolle leicht entsprechend der Strategie, den Werten und Zielen der Organisation ausgefüllt. Es entsteht eine Win:Win Situation der Arbeitszufriedenheit und Effizienz.

Gleichzeitig sorgt die Rolle aber dennoch für eine gewisse gesunde Distanz zur Arbeit. Krass ausgedrückt arbeitet nicht die Person, sondern die Rolle. Kritik, Restrukturierungen, verfehlte Projektziele, etc. müssen also nicht zu persönlich genommen werden. Sie betreffen die Rolle. Die Rolle wird zwar immer durch unsere Persönlichkeit beeinflusst (wir spielen ja keine Rolle wie im Theater), doch wir sind eben nicht diese Rolle. Rollen können sich auch ändern und bewusst geändert werden.

Sie sollten zu unserer Persönlichkeit passen, da uns die Arbeit dann wiederum leicht von der Hand geht, aber es kann auch sein, dass eine Rolle nur eine bestimmte Facette unserer Persönlichkeit bedarf. Dafür haben wir ja alle genügend Rollen – siehe oben.

Tipps für mehr Rollenklarkeit

Als MitarbeiterIn sollten wir uns

1. 1. klar machen, welche Talente, Stärken und Kompetenzen wir in unsere Rollen einbringen möchten, für welche Ziele und Werte wir arbeiten und damit Zeit gegen Geld tauschen.
2. 2. Wir dürfen uns klar machen welche Erwartungen in den Rollen tatsächlich an uns gestellt werden und welche wir uns aus unserer Persönlichkeit heraus selbst aufgeben z. B. Alles fehlerfrei zu tun.
3. 3. Und wir dürfen den Ist-Zustand hinterfragen. Hüte dürfen auch aussortiert werden, wenn sie aus der Mode sind oder uns nicht mehr stehen ????.

Unternehmen tun sich einen großen Gefallen,

1. 1. wenn Stellbeschreibungen vorhanden sind UND gelebt werden,
2. 2. wenn Erwartungen und Ziele strukturiert im Rahmen der Personalentwicklung festgehalten werden.
3. 3. Wenn Projekte mit den nötigen Rollen besetzt und klar kommuniziert werden. Klarheit verhindert hier, dass einzelne Rollen überinterpretiert oder unterentwickelt werden. Und das beginnt immer mit einer guten Kommunikation auf alle Ebenen.

Also, wenn Sie den einen oder anderen Punkt bei sich selbst entdeckt haben, versuchen Sie mehr Klarheit für Ihre Rolle zu gewinnen. Ich wünsche Ihnen viel Spaß bei der Klärung.

Der Beitrag Warum die Arbeitszufriedenheit und Effizienz leiden, wenn Rollen unklar sind erschien zuerst auf Dr. Johanna Friesenhahn.

Das Modell der sog. SMART Ziele ist in vielen Unternehmen und Projekten weit verbreitet. Doch ein Ziel wirklich gut SMART zu formulieren kostet einige Zeit und Mühe. Das kann sich negativ auf unsere Motivation auswirken, Ziele zu erreichen. Denn ein Ziel, bei dem unser innerer Schweinehund sabotiert, weil es so furchtbar anstrengend aussieht, führt uns nicht zum Erfolg. Im Gegenteil, denn ein SMARTES Ziel kann uns erst recht abhalten! Dennoch sind SMARTE Ziele in einigen Fällen gut und in anderen gibt es eine sehr gute Alternative – sog. Mottoziele, die ich weiter unten auch mit Beispielen erkläre.

SMART Ziele

SMART steht in der deutschen Übersetzung als Abkürzung für:

• Spezifisch
• Messbar
• Attraktiv
• Realistisch
• Terminiert

Eine gute Zielformulierung bedarf als schon einiger Gedanken im Vorfeld. Auch im Coaching arbeite ich mit smarten Zielen, wenn der Coachee schon ziemlich genau weiß, was er in unserer Zusammenarbeit erreichen möchte und sich nur bei der Umsetzung unsicher ist. Dann ist ein allgemeines Ziel, z. B. „Ich möchte mehr Freude bei meiner Arbeit“ zu unkonkret. Es motiviert nicht und lässt viel Spielraum. Wo sollten wir so ansetzen?

Beispiel 1: Coachingziel SMART formuliert

Also besteht der erste Schritt darin zu verstehen, was hinter diesem Ziel genau steckt. Das kann man mit smarten Zielen herausarbeiten. Wie könnte dieses Ziel nun SMART formuliert werden? Gehen wir zuerst Punkt für Punkt durch…

• Spezifisch: Ich möchte morgens motiviert ins Büro fahren und abends noch gut gelaunt nach Hause kommen.
• Messbar (ist im Coaching Kontext oft im übertragenen Sinne zu verstehen, daher übersetze ich es auch gern als spürbar/beobachtbar): Ich schreibe weniger verärgerte Mails und meine Familie erlebt mich entspannt.
• Attraktiv: Mir geht die Arbeit leicht von der Hand, weil sie zu mir und meinen Stärken passt und ich bin im Flow
• Realistisch: Stück für Stück mit den nächsten Projekten, die bald beginnen
• Terminiert: Bis zum Jahresende

Insgesamt könnte das Ziel SMART umformuliert also etwa so lauten:

„Ich möchte mich bis zum Jahresende mit jedem neuen Projekt mehr auf Aufgaben fokussieren, die mir leicht von der Hand gehen und bei denen ich im Flow bin. Ich starte häufiger zufrieden in den Arbeitstag und komme abends gut gelaunt nach Hause. Das macht mich gelassener, motivierter und seltener verärgert.“

Schon diese Klärungsarbeit hin zu einem SMARTEN Ziel kann viele Erkenntnisse beim Coachee auslösen. Er erkennt die Ursachen seines Anliegens und wir können konkrete Ansatzpunkte identifizieren.

Ziele und Motivation

Doch erlebe ich auch, dass SMARTE Ziele genau das Gegenteil bewirken können. Der innere Schweinehund zuckt beim Lesen zusammen und entscheidet, dass das viel zu viel Mühe kostet. Also sabotiert er unbewusst die Zielerreichung. Wir strengen uns an, unser SMARTES Ziel zu erreichen, doch es fühlt sich nach harter Arbeit an, anstatt nach der erhofften Leichtigkeit. In diesem Fall war es zu früh, ein Ziel SMART zu formulieren. Die dahinter liegenden Bedürfnisse wurden noch nicht geklärt oder Widersprüche noch nicht aufgelöst. Wir sind dann noch nicht wirklich bereit dieses Ziel zu erreichen und loszulegen. Ein SMARTES Ziel kann dann also überfordernd und demotivierend wirken. Daher können SMARTE Ziele uns von unserem Erfolg abhalten!

Aber was tun, um doch ein motivierendes Ziel zu haben? Sind wir noch in der sog. Vorentscheidungsphase macht es Sinn zunächst herauszufinden, was wir wirklich emotional möchten. Und es ist völlig normal, dass es dabei unterschiedliche Seiten in uns gibt.

Um bei diesem Beispiel zu bleiben hätte es auch sein können, dass sich eine Seite zwar weniger Ärger wünscht, eine andere aber vielleicht sich gerade endlich bei den Kollegen durchzusetzen und für die eigene Meinung einzustehen – auch wenn man dabei aneckt. Das Ziel hätte dann also mehr in Richtung Selbstbewusstsein und Positionierung gehen müssen. Es ist absolut wichtig, dass Ziele wirklich passen. Nicht nur auf Kopf-, sondern auch auf Bauchebene. Dafür gibt es eine weitere Strategie Ziele zu definieren, die bislang weniger bekannt ist. Es handelt sich hier um die sog. Mottoziele.

MOTTO Ziele

Eine ganz andere Strategie Ziele zu formulieren, die viel stärker auf die Bauchebene abzielt, funktioniert über Bilder und Mottoziele. Diese Methode hat Ihren Ursprung im Zürcher Ressourcenmodell, das Maja Storch entwickelt hat.

Bei der Erarbeitung von Mottozielen sucht man zunächst nach einem Bild, das beim Betrachten das Gefühl auslöst, das man bei der Zielerreichung haben möchte. Ich nenne es auch ein „Zielbild“. Es heißt nicht umsonst, ein Bild sagt mehr als tausend Worte. Über Bilder und Farben drücken sich Emotionen aus. D.h. wir geben über die Interpretation eines Bildes unserer emotionalen, unbewussten Seite ein Sprachrohr. Dabei ist es wichtig, dass man sich bei der Auswahl des Bildes etwas Zeit lässt. Es muss wirklich ein Gefühl von Vorfreude und 100% positiven Emotionen entsprechen, damit es passt. Sonst wirkt es nicht. Hier ein paar Beispiele, um zu verdeutlichen, wie Mottoziele aussehen können.

Beispiel 2: Coachingziele als MOTTO mit Zielbild

Überlegen Sie doch mal, wann Sie zum letzten Mal ein Bild oder ein Anblick so richtig gefesselt hat. Welches Gefühl ist dabei hochgekommen? Welches Bedürfnis? Welche Sehnsucht?

Ich bin zum Beispiel von Sonnenauf- und – untergängen regelmäßig fasziniert. Dieses Farbenspiel, das sich wie von selbst und kaum merklich, aber dann doch im eigenen Rhythmus verändert, finde ich faszinierend. Der Anblick von einem spektakulären Sonnenuntergang erinnert mich immer wieder daran im Alltag auch mal inne zu halten, nicht zu schnell zu machen, den Moment und den Erfolg im Hier und Jetzt zu genießen, darauf zu vertrauen, dass alles seine Zeit hat und braucht. Ein daraus abgeleitetes Mottoziel könnte heißen: „Ich vertraue auf das langsame Farbenspiel der Veränderung“.

Andere Beispiele aus dem Alltag könnten sein: Eine Bank unter einem alten, knorrigen Baum im Park, deren Anblick Sie lange ausatmen lässt und das Bedürfnis weckt nach einer Ruhepause im hektischen Alltag („Tief verwurzelt und geduldig wie ein Baum“).

Oder ein großer Rabe, der mit weit ausgestreckten Flügeln an Ihrem Bürofenster vorbeisegelt und Sie wünschen sich plötzlich auch diese Freiheit zu spüren („Frei wie ein Vogel mit ausgebreiteten Schwingen“).

Vielleicht ist es auch das knallbunte Poster im Foyer, dessen Farben Sie daran erinnern, wieder mehr Vielfalt, Abwechslung und Kreativität in Ihren Arbeitsalltag einfließen zu lassen („Mehr Farbe würzt meine Arbeitsweise“).

Ein Mottoziel zum SMARTEN Ziel aus dem Beispiel oben könnte lauten: „Ich schwimme gelassen und mühelos wie ein Pinguin durchs Wasser“. Denn Schwimmen und durchs Wasser gleiten ist die einzigartige Stärke dieses Vogels, der nicht fliegen kann. Schwimmen geht ihm dabei mühelos von der Hand.

Erfolgreiche Zielsetzung

Im Vergleich dieser beider Strategien Ziele zu definieren wird sofort klar, dass sie sich elementar unterscheiden. Und dass Sie einen enormen Einfluss auf die Motivation und somit die Erfolgswahrscheinlichkeit haben, das Ziel zu erreichen.
SMARTE Ziele sprechen eher die Kopfebene an, sind sachlich, konkret und eignen sich gut, wenn man bereits einen glasklaren Entschluss gefasst hat.
Mottoziele sprechen eher die Bauchebene an, sind emotional und geben eine übergeordnete Orientierung im Handeln. Sie eignen sich gut, wenn man noch nicht ganz genau weiß, was das Problem ist und wie man die Lösung erreicht, aber etwas verändern möchte.

Coaching-Tipp

Versuchen Sie es doch mal mit einem eigenen Mottoziel, das Sie sich z.B. bis zum Jahresende oder bis zu einem bestimmten Monat vornehmen. Dazu können Sie Ihr Zielbild gern ausdrucken und an Ihrem Arbeitsplatz pinnen oder als Desktophintergrund verwenden. Je öfter Sie im Alltag darüber stolpern, desto leichter weiß auch Ihr Unterbewusstsein, was zu tun ist. Beobachten Sie dann die Veränderungen in Ihrem Verhalten und in der Reaktion Ihrer Mitmenschen.
Vielleicht wissen Sie jetzt auch, dass ein Mottoziel mit einem Zielbild ein SMARTES Ziel ersetzen kann, das Ihren inneren Schweinehund aktuell nur aufheulen lässt. Stehen Sie sich nicht selbst im Weg mit zu ambitionierten, verfrühten Zielen, sondern schauen Sie genau hin, was Sie wirklich wollen. Dann klappt es auch mit dem inneren Schweinehund wie von selbst ????!

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Ihre Dr. Johanna Friesenhahn

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